发布信息

会员中心

当前位置: 首页 » 创新人物 » 人文与社会科学 »

姚凯复旦大学管理学院教授

点击图片查看原图





有效期至：	长期有效
最后更新：	2026-11-06

您好，欢迎回来

发布专家信息	推广科研成果
管理专家主页	查看站内留言
完善专家资料	进入商务中心
加为好友	发送信件

QQ空间新浪微博腾讯微博人人网更多

姚凯，1971年2月生，现为复旦大学管理学院教授、管理学院党委副书记。

教育及工作经历：

2000.06，博士，管理科学与工程，中国矿业大学。

2000年6月至2002年6月在复旦大学工商管理博士后流动站从事博士后研究工作。

学术任职及学术兼职：

1、2025.11 - 2030.11, 执行委员, 第五届中国管理科学学会学术委员会。

2、2024.01 - 2028.01, 第五届理事会理事, 中国领导科学研究会。

3、2023.03 - 2028.03, 副会长, 上海市行为科学学会。

4、2023.02 - 2028.01, 博士后科研工作站学术专家委员会委员, 中国国际技术智力合作集团有限公司。

5、2022.10 - 2023.10, 江苏省第十七届哲学社会科学优秀成果奖评审专家, 江苏省哲学社会科学优秀成果奖评奖办公室。

6、2022.06 - 2026.06, 委员, 中国人才研究会第七届理事会学术委员会。

7、2022.06 - 2026.06, 常务理事, 中国人才研究会第7届理事会。

8、2021.12 - 2025.12, 常务理事, 上海管理教育学会。

9、2021.12 - 2026.12, 副主任, 劳动经济学会人才发展专业委员会。

10、2020.12 - 2022.12, 专家团队成员, “国家移民管理局上海市人民政府移民政策实践基地”上海推进科技创新中心建设办公室。

11、2019.12 - 至今, 理事, 上海市市场监督管理学会第八届理事会。

12、2019.08 - 2019.08, 福建省第十三届社会科学优秀成果奖学科组评审专家, 福建省社会科学优秀成果评奖办公室。

13、2018.12 - 2023.12, 学术委员会特聘专家组专家, 中国高校创新创业教育研究中心。

14、2018.12 - 2024.12, 理事, 中国人才研究会。

15、2017.12 - 至今, 第八届常务理事, 上海市社会心理学学会。

16、2017.09 - 2019.08, 专项资金评审专家, 上海市经济和信息化委员会。

17、2016.07 - 2019.07, 副主任, 数据资产管理与运营联合实验室。

18、2016.06 - 2020.06, 副会长, 上海市行为科学学会。

19、2014.01 - 2015.12, 常务理事, 上海市行为科学学会第六届理事会。

20、2012.10 - 2016.10, 常务理事, 中华人力资源研究会。

21、2012.01 - 2014.12, 常务理事, 上海市社会心理学学会。

22、2011.09 - 至今, 理事, 上海管理教育学会。

23、2009.06 - 2013.06, 副理事长, 上海市优秀青年教师联谊会。

24、2007.11 - 2010.11, 理事（第六届）, 上海市社会心理学会。

25、2007.09 - 2009.09, 专家顾问委员会顾问, 人力资源报社。

26、2023.01 - 至今, 安徽省人力资源与社会保障厅第四届专家顾问委员会, 研究中心主任。

学术专著：

[1]姚凯. 上海全球城市人才资源开发与流动战略研究. 上海: 复旦大学出版社, 2019.

[2]姚凯. 企业经营者工作性质及其行为管理的研究. 上海: 复旦大学出版社, 2005.．

教材和其他：

[1]姚凯. 创新创业通论. 北京: 高等教育出版社, 2025.

[2]姚凯. 企业薪酬系统设计与制定. 成都: 四川人民出版社, 2021.

[3]姚凯. 职业责任与领导力. 上海: 复旦大学出版社, 2020.

[4]胡君辰，姚凯，陶小龙. 人力资源开发与管理（第五版）. 上海: 复旦大学出版社, 2018.

[5]姚凯. 大学生创业导论. 北京: 清华大学出版社, 2015.

[6]胡君辰，姚凯，陶小龙. 人力资源开发与管理（第四版）. 上海: 复旦大学出版社, 2014.

[7]姚凯. 企业薪酬系统设计与制定. 成都: 四川人民出版社, 2008.

著作中的文章：

[1]姚凯. 上海未来产业创新人才生态建设.In 中国创新人才发展报告（2025）：面向未来产业的创新人才与国际科技创新中心建设. 社会科学文献出版社, 2025.

[2]姚凯. 长三角区域人才一体化与协同创新发展.载于：中国创新人才发展报告（2024）：教育、科技、人才一体化背景下的创新人才与创新战略. 社会科学文献出版社, 2024.

[3]姚凯. 大湾区建设中人才队伍发展的国际经验.载于：粤港澳大湾区人才战略与创新发展研究2021. 中国社会科学出版社, 2022.

[4]姚凯. 上海建设具有全球影响力科创中心背景下的女性人才竞争力及提升策略研究.载于：妇女发展与妇女工作：2016年上海妇女理论研究成果汇编. 上海, 2016.

著作中的章节：

[1]姚凯. 2023. 上海建设人才高地与人才双循环体系分析. 收录于徐芳，何勤. (主编), 《中国创新人才发展报告（2023）》. 社会科学文献出版社，pp. 293-310.

发表英文期刊论文：

[1]Kai Yao, Xinyue Yan, and Chen Li. 2025. Temporal coordination mechanisms and team resilience: An event system perspective on leaders' pacing styles. Systems 14(1).1-18.

[2]Junping Yang, Min Zhu ,Mengjie Zhang and Kai Yao. 2024. Understanding the relationship between networks, startup risk-taking behaviour, and digitalization: the role of ecosystem coopetition. Journal of Management & Organization 30(6).2275-2299.

[3]Linkai Qi, Naveed Iqbal Chaudhary, Kai Yao, Farhan Mirza, and Rabia Khalid. 2022. The moderating role of transformational leadership on the relationship between deviant workplace behaviors and employee turnover intentions in China. Frontiers in Psychology 13.1-15.

[4]Kai Yao, Xiaolin Li, and Bang Liang. 2021. Failure learning and entrepreneurial resilience: the moderating role of firms' knowledge breadth and knowledge depth. Journal of Knowledge Management 25(9).2141-2160.

[5]Nada Zupan, Robert Kaše, Matevž Rašković, Kai Yao, and Chunyan Wang. 2015. Getting ready for the young generation to join the workforce: A comparative analysis of the work values of Chinese and Slovenian business students. Journal of East European Management Studies 20(2).174-201.

[6]Xiaoming Xu, Kai Yao, and Yang Chen. 2013. A study of professional managers incentive mode and its theory in China's family business: from the perspective of "family" culture. Journal of Contemporary Finance and Economics .103-111.

[7]Yao, Kai and Weikun Yao. 2011. How do brands in an industrial cluster evolve?-A theoretical framework on the evolution mechanism of brand networks within industrial clusters. International Journal of Intelligent Technologies and Applied Statistics 4(3) 367-375.

[8] Kai Yao, Xiaoming Cui. 2010. Adjustment on Global Value Chains of Enterprises and Corresponding Revaluation on Human Resource--from the New Financial Storm Perspective. International Journal of Business and Management vol.5(9) 107-114.

[9]Kai Yao, Xiaoming Cui. 2010. Study on the Moderating Effect of the Employee Psychological Empowerment on the Enterprise Employee Turnover Tendency: Taking Small and Middle Enterprises in Jinan as the Example. International Business Research vol.3(3) 21-31.

[10]Kai Yao, Xiaoming Cui. 2010. Study on Commitment Escalation Based on the Self-esteem Level of Decision-makers and the Sunk Cost of a Program. Asian Social Science Vol.6(6) 21-32.

[11]Kai Yao, Xiaoming Cui, Lei Fang, Junjie Sun. 2009. The Construction of Business Ethics Based on Enterprise's Strategy. International Journal of Business and Management vol.4(7) 15-18.

发表中文期刊论文：

[1]姚凯, 蓝禹题, 张茜. 易加科技：数智化服务商如何炼成“隐形冠军”[J]. 企业管理, 2026, (9): 102-105.

[2]姚凯. 教育家精神激活科研创新动能——基础教育教师队伍建设的现实挑战与坚实支撑[J]. 人民论坛, 2026, (16): 39-42.

[3]姚凯. 中国式创新管理的文化破局之道——《二元主体互动与创新情境调节下的员工创新行为研究：基于中国传统文化视角》书评[J]. 江苏大学学报(社会科学版), 2026, 28 (3): 125.

[4]张茜, 姚凯, 陈叶. 新质生产力导向下国有企业人力资本结构优化的组态研究——基于TOE框架的动态QCA分析[J]. 经济体制改革, 2026, (3): 148-158.

[5]姚凯, 严心悦, 黄心饴. 人工智能赋能双创教育的范式转型：耦合逻辑、重构机制与治理保障[J]. 复旦教育论坛, 2026, 24 (2): 43-51.

[6]姚凯, 徐予钊. 央企国际化进程中人才管理的新挑战与新思考[J]. 石油组织人事, 2026, (1): 31-36.

[7]姚凯, 徐楠. 新质生产力背景下国资科创企业平台型发展模式的打造与实践——以J科技股份有限公司为例[J]. 国有资产管理, 2025, (11): 14-17.

[8]姚凯, 丁棠丽, 胡卫敏. 工作场所私人社交媒体使用对社交媒体疲劳的影响[J]. 复旦学报(自然科学版), 2025, 64 (05): 604-615.

[9]姚凯, 李显显, 徐迅. 深化科技创新和产业创新良性互动[J]. 中国人才, 2025, (10): 7-10.

[10]李晓琳, 姚凯, 范晓敏. 失败情境下创业团队韧性量表开发及其影响机制研究[J]. 软科学, 2025, 39 (09): 95-103.

[11]石长慧, 姚凯, 陈丽君, 易丽丽, 赵玲玲, 丑丽艳. 教育科技人才三位一体协同推进新质生产力发展的创新生态构建[J]. 技术经济, 2025, 44 (04): 1-9.

[12]姚凯, 李显显. 为区域人才一体化打造示范样板——长三角生态绿色一体化发展示范区人才一体化发展指数（2024）发布[J]. 中国人才, 2025, (02): 27-29.

[13]姚凯, 张茜. 科创氛围对人才引进可持续效能的影响——基于DPSIR-DEA-Malmquist模型及门槛效应分析[J]. 技术经济, 2025, 44 (01): 63-79.

[14]姚凯, 李霞. 团队工作旺盛感：文献述评与研究展望[J]. 管理现代化, 2024, 44 (06): 177-186.

[15]姚凯. 高技能人才供给：难点、目标与路径[J]. 人民论坛, 2024, (21): 16-19.

[16]姚凯. 强化新质生产力人才的战略支撑作用[J]. 人口与经济, 2024, (04): 6-9+18.

[17]姚凯. 优化新质生产力发展的人才培育生态[J]. 国家治理, 2024, (13): 54-57.

[18]吴瑞君, 李响, 章梅芳, 冷明, 姚凯, 陈丽君, 石长慧, 薛姝, 易丽丽, 段志伟, 陈书洁, 陈小平. 充分激发人才在新质生产力发展中的引领驱动作用[J]. 技术经济, 2024, 43 (06): 1-14.

[19]姚凯. “三位一体”强化新质生产力人才战略支撑作用[J]. 中国人才, 2024, (06): 18-20.

[20]王奕宁, 姚凯. 从新媒体符号叙事看韩国“轻医美”潮流在中国的传播[J]. 传媒论坛, 2024, 7 (09): 33-37.

[21]姚凯. 强化数字人才队伍建设赋能数字经济发展[J]. 中国党政干部论坛, 2024, (05): 73-74.

[22]张梦杰, 姚凯. 竞合对创业企业韧性的影响——基于创业学习和制度资本的视角[J]. 系统管理学报, 2024, 33 (04): 1057-1068.

[23]姚凯. 开拓性创新思维全方位观察视角——评述《青年就业问题应对之道——基于公共卫生危机视角》一书[J]. 广东青年研究, 2024, 38 (01): 141.

[24]姚凯. 着力打造人才国际竞争的比较优势[J]. 国家治理, 2024, (03): 52-58.

[25]姚凯. 全方位培养和用好青年科技人才[J]. 中国党政干部论坛, 2023, (09): 72-73.

[26]姚凯, 王亚娟. 空气质量对企业人才集聚的影响机制研究[J]. 复旦学报(自然科学版), 2023, 62 (03): 340-351.

[27]何宪, 李志刚, 吴江, 赖荣, 蓝志勇, 赵永乐, 徐军海, 孙锐, 汪怿, 姚凯, 黄健, 范巍, 唐贵瑶, 常静, 刘长军, 陈丽君, 孙同立, 刘伟明. “强化现代化建设人才支撑的战略性地位”笔谈[J]. 西南交通大学学报(社会科学版), 2023, 24 (01): 1-21.

[28]姚凯. 以区域合理布局和协调发展着力打造人才竞争优势[J]. 中国人才, 2022, (12): 12-14.

[29]时勘, 宋旭东, 覃馨慧, 焦松明, 王译锋, 朱浩亮, 许佳炜, 姚凯, 梁开广. “动态清零”政策下民众的心理行为特征及对策研究[J]. 中国急救复苏与灾害医学杂志, 2022, 17 (07): 841-848+859.

[30]姚凯, 李晓琳. 基于制度理论的创业企业社会创新实现路径[J]. 管理科学, 2022, 35 (03): 58-72.

[31]姚凯, 丁棠丽. 反摸鱼：基于X+Y理论的管理方式[J]. 企业管理, 2022, (05): 88-92.

[32]王奕飞, 侯诺抒其, 姚凯. 数字经济对我国产业结构转型升级的影响[J]. 商业经济研究, 2022, (09): 185-188.

[33]颜志量, 姚凯. 新兴经济体天生国际化企业的机会识别研究[J]. 中国科技论坛, 2022, (04): 89-98.

[34]姚凯，丁棠丽. 反摸鱼：基于 X+Y 理论的管理方式（转载自《企业管理》2022年第5期）. 企业家信息（人大复印资料）, 2022, (9): 44-46.

[35]姚凯，丁棠丽. 快消品企业提振HR部门士气的策略分析. 品牌研究, 2022, (7): 44-47.

[36]姚凯，李晓琳，梁榜. 战略人力资源管理、双重网络嵌入与大数据能力研究（转载自《技术经济》2021年第9期）. 企业管理研究（人大复印资料）, 2022, (2): 75-86.

[37]姚凯. 研究新零售下消费者行为模式的一部力作——评《消费者跨渠道购买行为形成机制研究》(第二版)[J]. 经济问题, 2022, (03): 2.

[38]王瑜, 姚凯. 基于PSO-AHP的央企新生代知识型员工激励研究[J]. 武汉理工大学学报(信息与管理工程版), 2022, 44 (01): 152-157.

[39]姚凯. 培育人才自主培养核心竞争力打造世界人才中心[J]. 中国科技人才, 2021, (06): 6-8.

[40]姚凯, 李思志. 大数据时代大学生创业能力模型研究[J]. 黑龙江教育(理论与实践), 2021, (11): 1-4.

[41]姚凯. 推进新时代人才强国战略实施的几点思考[J]. 中国人才, 2021, (11): 50-51.

[42]姚凯. 做好“十四五”稳就业[J]. 中国大学生就业, 2021, (21): 7-9.

[43]姚凯, 李晓琳, 梁榜. 战略人力资源管理、双重网络嵌入与大数据能力研究[J]. 技术经济, 2021, 40 (09): 78-88.

[44]姚凯, 李霞. 工作旺盛感本土化：内涵发展、理论框架与研究展望[J]. 管理现代化, 2021, 41 (05): 120-124.

[45]姚凯. 以战略思维构筑全球科研创新高地[J]. 国家电网, 2021, (09): 40-41.

[46]姚凯, 王亚娟. 基于人才大数据发展的新时代人才治理体系建构[J]. 中国科技人才, 2021, (04): 13-18.

[47]姚凯. 培养创新型人才是国家和民族长远发展之大计[J]. 上海国资, 2021, (08): 17.

[48]姚凯. 构筑集聚全球优秀人才的科研创新高地[J]. 中国人才, 2021, (08): 9-12.

[49]姚凯. 优化新城软环境，吸引人才落地生根[J]. 上海国资, 2021, (05): 17.

[50]姚凯, 李晓琳. 组织双元能力与企业创业拼凑战略的互动效应——1个基于宠物食品行业的案例研究[J]. 复旦学报(自然科学版), 2021, 60 (01): 1-13.

[51]郭伟, 姚凯. 连锁零售上市公司经营绩效影响因素分析[J]. 九江学院学报(自然科学版), 2020, 35 (04): 48-52.

[52]姚凯, 王亚娟. 海归高管与企业国际化——基于我国高科技上市公司的实证研究[J]. 经济理论与经济管理, 2020, (11): 55-71.

[53]姚凯，王亚娟. 海归高管与企业国际化——基于我国高科技上市公司的实证研究（转载自《经济理论与经济管理》2020年第11期）. 企业管理研究（人大复印资料）, 2021, (3): 19-33.

[54]姚凯, 房钰君. 企业如何参与新基建投资？——基于安徽某智慧农业新基建项目的分析[J]. 企业管理, 2020, (10): 108-112.

[55]李思志, 姚凯, 王姣姣. 中小企业与员工互建心理所有权的路径[J]. 企业经济, 2020, 39 (09): 88-94.

[56]寸守栋, 姚凯. 基于人力资本价值链理论的中国城市国际人才集聚研究[J]. 科技进步与对策, 2020, 37 (21): 46-55.

[57]姚凯, 李思志, 王姣姣. 高校创业型人才培养模式研究——以复旦大学为例[J]. 现代教育管理, 2020, (04): 40-46.

[58]姚凯, 房钰君. 大学创业文化何以自信?——探索大学创业文化影响因素的扎根理论研究[J]. 研究与发展管理, 2020, 32 (02): 120-132.

[59]姚凯, 寸守栋. 区域辐射中心人才集聚指数与辐射力关系研究[J]. 经济理论与经济管理, 2019, (06): 16-26.

[60]姚凯. 深刻洞察就业现状系统推进“就业优先”战略实施落地[J]. 中国中小企业, 2019, (06): 78-80.

[61]施汉忠, 姚凯, 马晨淞. 高学历员工与企业税收激进[J]. 山西财经大学学报, 2019, 41 (06): 85-97.

[62]寸守栋, 姚凯. 基于文化主体性的“一带一路”国际化人才培养[J]. 技术经济与管理研究, 2019, (04): 33-39.

[63]姚凯, 李智. 国际人才集聚背景下的集体心理所有权研究[J]. 管理现代化, 2018, 38 (06): 100-105.

[65]姚凯, 李思志, 王亚娟. 中国国际工业博览会评奖机制研究[J]. 辽宁工程技术大学学报(社会科学版), 2018, 20 (05): 336-341+384.

[65]姚凯, 李智. 心理契约视角下的创业承诺缔结多案例比较研究[J]. 复旦学报(自然科学版), 2018, 57 (05): 535-546.

[66]姚凯，桂弘诣. 大数据人力资源管理：变革与挑战（转载自《复旦学报》2018年第3期）. 劳动经济与劳动关系（人大复印资料）, 2018, (9): 50-59.

[67]姚凯，桂弘诣. 大数据人力资源管理：变革与挑战（转载自《复旦学报》2018年第3期）. 高等学校文科学术文摘, 2018, (4): 58-59.

[68]郭伟, 姚凯. 基于数据分析的社区超市经营策略研究[J]. 安徽商贸职业技术学院学报(社会科学版), 2018, 17 (03): 28-31.

[69]姚凯, 桂弘诣. 大数据人力资源管理:变革与挑战[J]. 复旦学报(社会科学版), 2018, 60 (03): 146-155.

[70]姚凯, 李思志, 陈超, 李艳红. MOOC促进教育公平的实证研究[J]. 吉林师范大学学报(人文社会科学版), 2018, 46 (02): 94-100.

[71]姚凯, 李思志, 李艳红, 邱静静. MOOC评价模型研究[J]. 复旦教育论坛, 2017, 15 (03): 65-71.

[72]姚凯, 郑立. 人力资源管理中的行为会计理论研究[J]. 复旦学报(社会科学版), 2016, 58 (02): 135-142.

[73]姚凯, 汤建影. 雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究[J]. 复旦学报(自然科学版), 2016, 55 (01): 8-17+27.

[74]姚凯, 于晓爽. 层级式创业人才培养模式研究[J]. 复旦教育论坛, 2016, 14 (01): 45-49.

[75]姚凯，王亚娟，汤建颖. 上海服务业升级对大学生就业的影响研究（二）. 上海劳动保障信息, 2016, (2): 4-16.

[76]姚凯，王亚娟，汤建颖. 上海服务业升级对大学生就业的影响研究（一）. 上海劳动保障信息, 2016, (1): 1-10.

[77]崔晓明, 姚凯. 危机管理:混沌情境中的契约建构——基于2008—2013年危机管理成败的证据[J]. 经济理论与经济管理, 2014, (11): 72-81.

[78]姚凯, 沈政. 布局海外企业家必备六素质[J]. 北大商业评论, 2014, (11): 106-113.

[79]崔晓明, 姚凯, 胡君辰. 交易成本、网络价值与平台创新——基于38个平台实践案例的质性分析[J]. 研究与发展管理, 2014, 26 (03): 22-31.

[80]姚凯，沈政. 中国企业如何幸福？. 管理学家, 2014, (21): 86-90.

[81]姚凯. 品牌魅力的本质及其形成机制研究. 管理学家, 2014, (11): 80-85.

[82]姚凯, 陈曼. 多市场接触对新市场进入及绩效的影响——基于10家股份制商业银行的研究[J]. 经济理论与经济管理, 2013, (12): 75-90.

[83]姚凯, 崔晓明. 正式组织与非正式组织的互动关系研究——基于外部性的视角[J]. 复旦学报(社会科学版), 2013, 55 (06): 143-150+180.

[84]姚凯, 韩英. 高校辅导员胜任力模型分析及其应用[J]. 复旦教育论坛, 2013, 11 (03): 70-75.

[85]崔晓明, 姚凯, 胡君辰. 基于利益相关者的危机管理理论研究——来自2008—2012年危机管理成败案例的证据[J]. 中国工业经济, 2013, (04): 120-132.

[86]姚伟坤, 姚凯, 赵超. 大学科技园跨区辐射发展的三方模式研究[J]. 科技进步与对策, 2013, 30 (12): 43-46.

[87]姚凯. 创始人退位之后. 中欧商业评论, 2013, (11): 56-59.

[88]崔晓明，姚凯，胡君辰. 基于利益相关者的危机管理理论研究——来自2008-2012年危机管理成败案例的证据. 新华文摘, 2013, (15): 133-136.

[89]姚凯. 企业家精神的国际比较及借鉴. 管理学家, 2013, (13): 40-45.

[90]姚凯，崔晓明. 工具性组织公民行为及其影响因素研究——基于中国集成电路行业的分析. 社会经济发展研究, 2013, (1): 99-110.

[91]许晓明, 姚凯, 陈扬. 中国家族企业职业经理人激励模型及其理论探讨——基于“家”文化的视角[J]. 当代财经, 2012, (09): 72-79.

[92]姚凯, 张萍. 中国企业对外投资的政治风险及量化评估模型[J]. 经济理论与经济管理, 2012, (05): 103-111.

[93]姚凯. 企业家信仰什么？. 精神文明导刊(人大), 2012, (10): 22-24.

[94]姚凯. 心理契约：知识型团队领导效能提高的基石. 管理学家, 2012, (15): 81-88.

[95]冯栋, 崔晓明, 姚凯. 基于自尊水平和项目沉没成本的承诺升级研究[J]. 未来与发展, 2011, 34 (06): 93-96.

[96]姚凯. 传媒企业家的精神构建[J]. 青年记者, 2011, (16): 10-11.

[97]姚凯. 上海城市空间集约节约发展战略的路径探索——特大型城市转型发展的规划土地策略研究[J]. 城市规划学刊, 2011, (01): 38-44.

[98]姚凯. 企业家信仰的本质、内涵与境界. 管理学家, 2011, (9): 16-22.

[99]姚凯. 基于生命周期的高绩效工作系统研究[J]. 管理学报, 2010, 7 (09): 1316-1320.

[100]姚凯, 崔晓明. 被遗忘的新进知识型员工[J]. 上海管理科学, 2010, 32 (04): 77-80.

[101]刘明宇, 芮明杰, 姚凯. 生产性服务价值链嵌入与制造业升级的协同演进关系研究[J]. 中国工业经济, 2010, (08): 66-75.

[102]姚凯, 崔晓明. 心理所有权的非均衡发展及其影响效应研究[J]. 经济理论与经济管理, 2010, (08): 25-31.

[103]姚凯. “资源紧约束”条件下两规的有序衔接——基于上海“两规合一”工作的探索和实践[J]. 城市规划学刊, 2010, (03): 26-31.

[104]姚凯. 追随力——领导学研究的新视角. 管理学家, 2010, (11): 47-48.

[105]姚凯. 服务型领导的本质、内涵与培养塑造. 管理学家, 2010, (9): 38-39.

[106]姚凯. 危机领导力—新兴而富有活力的领导思潮. 管理学家(实践版), 2010, (6): 16.

[107]姚凯. 跨文化领导力，中国企业国际化的必修课. 管理学家, 2010, (9): 14-15.

[108]姚凯. 企业使命、影响跨期性与有效的领导. 管理学家, 2010, (9): 31-35.

[109]姚凯，刘明宇，芮明杰. 网络状产业链的价值创新协同与平台领导. 创新政策与管理（人大）, 2010, (4): 1-11.

[110]姚凯, 刘明宇, 芮明杰. 网络状产业链的价值创新协同与平台领导[J]. 中国工业经济, 2009, (12): 86-95.

[111]姚凯, 陈曼. 企业家心智模式对企业多元化战略决策的影响[J]. 经济理论与经济管理, 2009, (12): 64-69.

[112]姚凯. 集团化背景下S烟草公司人才开发战略[J]. 中国人力资源开发, 2009, (10): 72-75.

[113]姚凯, 刘明宇, 芮明杰. 模块化体系结构创新的网络协调机制研究[J]. 研究与发展管理, 2009, 21 (04): 45-53.

[114]姚凯, 吴国强. 基于工作性质的上市公司高管虚拟股权定价模式研究——“中国平安现象”引发的思考[J]. 生产力研究, 2009, (13): 57-59+62.

[115]姚凯, 崔晓明, 房磊. 基于公平理论的薪酬保密政策实施效果研究[J]. 上海管理科学, 2009, 31 (03): 73-76.

[116]姚凯. 重塑心理契约模型构建和谐企业——以A公司为例[J]. 中国人力资源开发, 2009, (06): 73-76.

[117]姚凯, 陈曼. 基于胜任素质模型的培训系统构建[J]. 管理学报, 2009, 6 (04): 532-536.

[118]姚凯. 企业裁员就能度过危机吗[J]. 商界(评论), 2009, (03): 97.

[119]姚凯. 基于跨文化视角的人力资源管理—以德资莱尼公司为例. 复旦学报(社会科学版), 2009, 增刊: 122-126.

[120]姚凯. 企业裁员就能渡过危机吗. 企业家信息（人大）, 2009, (5): 89.

[121]姚凯. 基于企业家工作性质的延期支付式年薪制研究[J]. 管理世界, 2008, (11): 178-179.

[122]姚凯, 李宏. 企业家工作性质的国际比较研究综述[J]. 经济理论与经济管理, 2008, (09): 41-46.

[123]姚凯, 韩英. 企业经营者工作性质与延期支付式年薪制关系研究[J]. 统计与决策, 2008, (15): 167-170.

[124]姚凯. 上海对外服务公司区域分公司经理胜任素质模型构建[J]. 中国人力资源开发, 2008, (07): 60-64.

[125]姚凯, 韩英. 基于企业家工作性质的薪酬激励机制研究[J]. 经济纵横, 2008, (05): 108-110.

[126]姚凯. 自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势[J]. 管理学报, 2008, (03): 463-468.

[127]姚凯. 神秘顾客方法在连锁企业门店绩效考核中的应用[J]. 中国人力资源开发, 2008, (01): 66-67+79.

[128]姚凯. 内源性-外源性动机的仆人式领导理论[J]. 经济管理, 2008, (01): 54-58.

[129]姚凯，李宏. 中美企业家工作性质比较研究. 中国科技产业, 2008, (6): 86-87.

[130]姚凯，韩英. 大学辅导员胜任力理论回顾、模型构建与评价体系. 中国教育研究论坛, 2008, 9(5): 1-6.

[131]姚凯，韩英. 胜任力研究综述及发展趋势. 社会心理研究, 2008, (1): 50-58.

[132]姚凯. 自我效能感研究综述——组织行为学发展的新趋势. 新华文摘, 2008, (17): 131-133.

[133]姚凯, 吕雯晶. 仆人式领导:内涵解析与模型构建[J]. 理论界, 2007, (05): 201-202.

[134]姚凯. 国有企业生命周期决定因素及其理论模型的构建[J]. 生产力研究, 2007, (08): 93-95+100+161.

[135]姚凯, 孙力军. 企业经营者薪酬激励机制改革新思路[J]. 商业时代, 2007, (03): 58-59.

[136]任健, 姚凯. 个人信用:非正式性约束的理论维度及其现实考察[J]. 现代经济探讨, 2007, (01): 51-54.

[137]姚凯，李宏. 女性企业家融资难及其解决途径. 郑州航空工业管理学院学报, 2007, 25（6）: 62-65.

[138]姚凯. 六西格玛管理在高科技企业降低员工离职意愿中的应用——以BM公司为例. 研究与发展管理, 2007, 19（4）: 88-93，137.

[139]姚凯，李宏. 中美企业家群体特征比较及启示. 中外企业文化, 2007, （1）: 41-43.

[140]姚凯，韩英. 胜任力与薪酬管理. 新资本, 2006, （4）: 54-58.

[141]姚凯. 网络公关及其传播方式研9究[J]. 科学管理研究, 2004, 22(01): 62-66.

[142]薛求知, 姚凯. 国企监管的国际比较与借鉴[J]. 上海国资, 2002, (09): 6-10.

[143]姚凯. 高科技企业经营者工作性质及其资质评价体系的构建[J]. 中外企业文化, 2001, (19): 14-16.

[144]姚凯. 企业经营者工作性质及行为现状的调查[J]. 经济理论与经济管理, 2001, (04): 59-65.

[145]姚凯. 信息不对称与经营者信息披露机制[J]. 改革, 2001, (02): 53-55.

[146]姚凯, 潘建亭. 企业经营者工作的成果无形性[J]. 经济管理, 2001, (08): 11-18.

[147]姚凯. 经营管理工作性质的制度分析[J]. 学习与探索, 2000, (04): 35-39.

[148]李继军，姚凯. 直复营销在我国的发展. 商业经济与管理, 2000, （1）: 25-27.

[149]姚凯，刘淑芳，陶学禹. 企业的性质与企业经营管理工作的性质述评. 社会科学战线, 2000, （1）: 1-8.

[150]陈平平，姚凯. 多品种本量利分析模型的改进. 中国管理科学, 1999, Vol.7（3）: 51-55.

[151]姚凯，陈蔓生，陶学禹. 企业制度的演进与企业经营管理工作性质新论. 社会科学辑刊, 1999, （5）: 86-92.

[152]姚凯，韩佳田，陶学禹. 以企业经营者工作为导向的21世纪管理学. 管理世界, 1999, （5）: 201-202.

[153]姚凯，王东民，陶学禹. 论企业经营管理工作的性质. 中国人民大学学报, 1999, （3）: 20-24.

[154]姚凯，陈蔓生，陶学禹. 企业经营管理工作的性质. 社会科学研究, 1999, （5）: 72-78.

[155]姚凯，孙艳，陶学禹. 论企业经营管理工作中的创新性. 经济体制改革, 1999, （1）: 63-67

[156]姚凯，李凯风，陶学禹. 激励理论发展的新趋势. 经济学动态, 1998, （7）: 46-48.

[157]姚凯，陈平平. 管理科学发展的哲学观. 科学管理研究, 1998, Vol.16（3）: 30-36.

[158]姚凯，郭一楠，陶学禹. 论经理人员工作效益的滞后性. 运筹与管理, 1998, Vol.7（2）: 95-102.

[159]姚凯，陈蔓生，陶学禹. 论企业经营管理工作中的权力性. 江苏社会科学, 1998, （5）: 55-58.

[160]陶学禹，姚凯. 现代企业经营管理工作九点论. 煤炭经济研究, 1998, （5）: 50-51.

[161]陶学禹，姚凯. 试论企业经营管理工作的性质与规律. 中国煤炭经济学院学报, 1998, （4）: 8-13.

[162]姚凯，陶学禹. 论提高企业经营者的素质. 科学管理研究, 1998, Vol.16（2）: 59-61.

[163]姚凯，陶学禹. 以管理工作的性质和规律为依据，实现对国有企业经营者的有效考核. 煤炭经济研究, 1997, （10）: 40-42.

会议/研讨会论文：

[1]Yao, Kai and Dawei Zhang. 2012. Strategy-based research in entrepreneurship: A new conceptual framework. International Conference on Management and Service Science (Mass 2012) Shanghai.1-4.

[2]Yao, Kai and Yuyang Wang. 2011. The applications of fuzzy clustering analysis in the internal structure of perceptions of organizational politics. Proceeding of the International Symposium on Innovative Management, Information & Production Japan 121-127.

[3]Kuo Chang Hsiao, Berlin Wu and Kai Yao. 2011. Soft computing techniques and its application in the intelligent capital compensation. The International Conference on Nonlinear Mathematics for Uncertainty and its Applications (NLMUA2011) Beijing 567-578.

[4]Yao, Kai and Yuyang Wang. 2011. Research on the relations between managerial self-efficacy and job satisfaction. IEEE Express Conference Publishing Wuhan, China 1-7.

[5]Yao, Kai and Dawei Zhang. 2011. Dynamic analysis of large shareholders' private benefits from control power. IEEE Express Conference Publishing Wuhan, China 1-4.

[6]Yao, Kai and Siyan Wu. 2011. Individual-level power distance as a moderator of perceived: Employee involvement-affective commitment relationship. 2011 International Conference on Computer Science and Service System (CSSS) Nanjing, China 3953-3956.

[7]Kai Yao. 2010. Research on Evolution Routes of Enterprise Brand Network within Industrial Clusters Based on the Perspective of Symbiosis. 584-589.

[8]YAO Kai. 2006. Industrial Structure of the Pudong District and the Development of Service Industry. International Seminar on Industry-university-Research Cooperation and Promotion of Regional Economics .

[9]Yaokai, Gujingyi. 2004. The Comparative Research for the Distinction of Group Action between Japanese and Chinese Entrepreneurs. Orient Acadmic Forum Special 495-508.

[10]姚凯 & 吴思嫣. (2012). 基于计划控制行为理论的员工参与行为影响机制研究. 中国领导人才的开发与管理——2012中国领导人才论坛暨第三届党政与企业领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集, 2013, 人民出版社: 147-155.

[11]王通讯, 郑日昌, 姚凯 & 李震. (2012). 演讲内容点评一. (eds.) 中国领导人才的开发与管理——2012中国领导人才论坛暨第三届党政与企业领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集 (pp.49-53).

[12]谢晓非, 孙立樵, 姚凯 & 杨河清. (2012). 演讲内容点评三. (eds.) 中国领导人才的开发与管理——2012中国领导人才论坛暨第三届党政与企业领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集 (pp.81-85).

[13]姚凯 & 吴思嫣. (2010). 员工参与感知与情感承诺——个体层面权力距离的调节效应. (eds.) 中国领导人才的开发与管理——2010领导人才论坛暨第二届中国党政与国企领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集 (pp.424-432).

[14]姚凯. (2009). 基于自尊水平和项目沉没成本的承诺升级研究——来自对巴林银行倒闭的思考. (eds.) 中国经济60年道路、模式与发展：上海市社会科学界第七届学术年会文集（2009年度）经济、管理学科卷 (pp.547-552).

[15]姚凯. (2008). 基于内源性—外源性动机理论的仆人式领导理论模型研究. (eds.) 区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集 (pp.513-522).

[16]姚凯. (2005). 论世界产业发展的新趋势. (eds.) 管理科学与系统科学研究新进展——第8届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 (pp.915-920).

观点｜姚凯：为人才成长筑梯

2024-07-08

只有开拓更多的人才发现、选拔、评价通道，才有可能让更多人才获得被发现、选拔、评价的机会。

姚凯复旦大学全球科创人才发展研究中心主任、教授、博士生导师研究方向：人才资源开发与管理、组织行为与领导力、创新创业管理

来自江苏涟水的中专生姜萍在2024阿里巴巴全球数学竞赛初赛中名列第12，全网轰动。恰遇中高考刚结束，让这场讨论延及“人才选拔方式优化”“拓宽全社会成才通道”等话题。

我国建设新时代人才强国的进程正不断推进，如何通过这场讨论，进一步凝聚共识、推动更深层的进步？复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯教授带来他的思考。

下一步，我们要思考和讨论的是，如何更广泛地去发现人才，形成稳定的、可以使更多普通人广为受益的发现机制，进而建立与此匹配的评价机制、培养机制。

现代人才工作一个明显的趋势就是突出市场主体地位。这不仅能够充分激发全民的创新活力，还能发挥市场主体作用，鼓励其担当一定的社会责任，开辟出人才评价、选拔的新方式、新赛道。

人才的本质特征是

人才有不同类型

城市周刊：您是专门研究人才政策的专家，近年来，对各种与顶尖人才培养、科创人才发展有关的现象十分关注。这次看到由2024阿里巴巴全球数学竞赛引发的讨论，您有何感想？

姚凯：我是研究人才学的。人才学研究实际上一直关注并突出人才的专门性和特殊性。

人才学在学科发展早期就十分关注天才，后来开始关注不同人之间在智力能力表现和优势上的差异，对人才智能多元化、领域多元化、创新多元化、特征多元化等现象十分认可。

随着人才学学科建设日益成熟，“每个人都有值得珍视的才能”“人不可能同时在多个领域拥有卓越才能”更是渐成共识。可以说，在人才学学者的眼中，人才的本质特征就是人才有不同类型，具有一定的异质性。人才可以不问出处，人人都可以是不可多得的人才。具体到每一个个体，我们推崇不要问他“聪明不聪明”，而是要问一问“他在哪方面聪明”。

反观这一次社会各界对于中专生姜萍的关注，希望姜萍的才学可以得到珍视的声音非常多。有一种声音甚至认为，“（姜萍）去不去大学读数学都好，关键是她的才华得到认可。她以后选择干数学和不干数学都可以接受，也不关别人的事情”。从中，我们可以见得一种包容、开放、健康的人才观。作为人才学学者，我十分乐意见到这样的现象。

事实上，在全社会形成类似的人才观是具有积极意义的。这样的人才观有利于促进全社会关注并尊重人和人之间的差异，相信因材施教，为“人人皆可成才”“人人尽展其才”创造更好的环境和氛围。

对于社会来讲，下一步，我们要思考和讨论的是，如何更广泛地去发现人才，形成稳定的、可以使更多普通人广为受益的发现机制。然后建立与此匹配的评价机制、培养机制，让人才获得更有利的社会支持，进而使得合适的人才前往与其特质匹配的领域，获得更好的全面释放才华的机会。

城市周刊：您强调了“发现”“评价”“培养”同等重要。

姚凯：是的。围绕着拔尖人才展开的研究发现，在拔尖人才成长的初期，他的个人兴趣与所学专业是否高度匹配十分重要。如果匹配度不高，很容易影响其未来的发展走向，也很难支撑其抵达所在专业领域的制高点。

在这个过程中，人才错配、专业错配、资源错配的情形时有发生。人才学研究者的责任在于，寻找减少上述情形发生的有效办法，并针对不同类型的人才，匹配与其特点相符的人才发现、评价、培养、管理机制。

有句话叫“坚持扬长，必定辉煌”，说的就是当一个人的专长得到发挥之后，就会更容易取得成果，也更有可能为社会创造价值、做出贡献。

从这个角度而言，假设我们确定姜萍是有天赋的，就应该帮助她扬长避短，帮助她做对选择，让她走到适合自己的发展轨道上去。最后的结果不仅是她个人获得成功，连带她所在的组织和整个社会，都有可能从中受益。

与环境良性互动

助人才积累优势

城市周刊：在最近的这场讨论中，很多人十分关心我国在拔尖人才选拔培养方面的最新进展，可否请您结合自己的研究作一介绍？

姚凯：若论广义上的人才资源数量，我国在全世界排第一名。科研投入在全世界可以排到前两位。但是，据《2023全球人才竞争力指数》报告，我国人才竞争力今年排在第40位。

为什么会有如此大的“悬差”？直接原因就是我们缺乏高层次人才，拔尖人才太少。我们的高校与欧美发达美国高校的主要差距，就集中在高层次人才、拔尖人才的培养上。

按照国际通行标准，高层次人才、拔尖人才不仅要事业心强，有突出的创新思维和创新能力，还应该能够做出综合性的、重大的成果贡献。这一类人才成长规律的第一条，就是人才自身能够和环境良性互动，以此方式积累个人的优势。有些年轻人比较早慧，这属于他的初始优势。但人生是一场漫长的接力赛，个人的优势得不断积累才行。人才成长到一定阶段不再拼才华和禀赋，而是拼事业发展的加速度。这时他所处的环境，包括教育环境、文化环境、经济环境、资源环境等，会显得愈发重要。

比如，在教育环境中，师承关系就很重要。很多诺贝尔奖获得者的成功秘密是得到了名师的指点。很多优秀人才和自己的老师保持着良好的关系，经常可以得到老师的指导和培养，进而帮助自己克服不足和弱点、培养兴趣，抵达更有深度和高度的学术研究。

师徒人才链是人才成长的普遍现象。在名师的指导下，人才能够自主地发现问题、提出问题、分析问题、解决问题，习得良好的创新思维品质和个性品质，在合适的时机下，就有望激发出冲向事业发展高点的加速度。

从这个角度而言，良好的学术氛围的构建，继续深挖学术兴趣，对于高层次人才、拔尖人才的培养都非常重要。

此外，周围环境里的你追我赶也很重要。比如，在钱学森读书的时候，和他一个班的同学每天都在比谁的作品更好、创意更酷。这非常有助于拔尖人才在职业生涯的早期锤炼出高度的自我认知，有助于这些未来学者形成愈发明确的科研兴趣，进而把对学术的热爱转化为长期的、持久的研究指向。

如果没有这样的环境，没有好的师承关系给予滋养，而人才本身又没能很好地追求自己的理想，最终往往泯然众人。

当然，拔尖人才一般都有一个漫长的成长的生命周期。在不同阶段，对其成长有影响的关键要素略有不同，个体和环境之间也存在一个动态的匹配过程。但国家层面有必要做好培养环境和培养机制上的准备，助力有潜质的人才以更高效的方式，找到适合自己的培养通道。

鼓励社会创新

拓宽人才终身成长通道

城市周刊：据媒体披露，近几年来闯入阿里巴巴全球数学竞赛决赛的，有一小部分知名中学的学生，更有专升本学生。后一类的参赛选手尽管不多，却也是名单上亮眼的存在。这一点能给我们带来什么启示吗？

姚凯：自20世纪90年代以来，我国社会力量设立的科技奖项得到了快速发展，不仅丰富了我国科研奖励体系，也为高水平科技人才提供了展示才华、实现价值的平台。

阿里巴巴全球数学竞赛的举办，能发挥与此类奖项设立类似的社会效应。这种来自市场化主体的人才发现、评价、选拔活动，既是一种立意高远的社会创新，又是对政府选拔人才、培养人才机制的有益补充。有的时候，还有可能在人才供给方和需求方之间，扮演桥梁的作用。

从整个社会来看，我们终究不能只靠几所高校来选拔人才。要实现“人人皆可成才”“人人尽展其才”的美好愿景，只有开拓更多的人才发现、选拔、评价通道，才有可能让更多人才获得被发现、选拔、评价的机会。

城市周刊：您使用了“社会创新”这个词。要想形成“不拘一格降人材”的社会环境，是否特别需要此类社会创新？我们如何鼓励更多以企业为代表的市场化主体，来推动类似的社会创新？

姚凯：企业愿意推动此类社会创新的一个逻辑原点在于，企业本身就需要人才，并且在发掘人才方面有所投入。如果能够通过赛事的举办发现社会所需要的人才，不仅是一种社会责任意识的彰显，对于企业的知名度和品牌美誉度的提升也有积极的助益。所以，对这样的社会实践，我们应该积极鼓励和支持。

事实上，现代人才工作一个明显的趋势就是突出市场主体地位。据统计，现在我国的人才有60%左右分布在高校或政府举办的科研机构等，只有40%分布在企业。而在那些创新活力特别强的国家，这个数据几乎是倒过来的。更大比例的人才由丰富多元的企业来承载。

这样做的好处不仅在于能够充分激发全民的创新活力，还能发挥市场主体作用，鼓励其担当一定的社会责任，开辟出一些人才评价、选拔的新方式、新赛道。如果比赛本身只评价不选拔，也能为其他市场主体、高校、科研机构发现人才提供很好的平台。由此，被发现的人才最终是为全社会所用，何乐而不为呢？

听一些专业人士评价，阿里巴巴全球数学竞赛的出题还是蛮有特色的，在某种程度上能体现答题人的水平，对参赛者在数学专业上的表达能力也有考验。参赛者即便略有短板或不足，拿不到很好的名次，也能通过参赛增长见识、收获体验。

来源：2024年7月8日解放日报11版城市周刊/见识

以研践志以才强国——记复旦大学管理学院教授姚凯

人才兴则国兴，人才强则国强。在新时代人才强国战略的宏伟蓝图下，有这样一位学者，他跨越工科与管理学的学科壁垒，从微观的组织行为研究到宏观的国家人才战略布局，始终以国家需求为锚，以学术创新为帆，将个人治学理想融入民族复兴伟业。他就是复旦大学管理学院教授姚凯，一位深耕管理与人才领域30余载，用笔墨与实践为国家人才战略筑基赋能，兼具学术高度与家国情怀的研究者、教育者与实践者。

初心如磐——跨界求索赴家国之需

姚凯的学术之路，始于工科，归于管理，始终贯穿着经世济民的朴素追求。早年求学化工方向，他敏锐洞察到国家经济社会发展的核心命题：“科技与管理创新是驱动发展的‘双轮’，二者融合才能破解各类难题。”这份认知，让他毅然开启了跨学科深耕的征程。从中国矿业大学博士毕业，到复旦大学博士后深造，姚凯先后构建起涵盖理工科、管理学、经济学与社会学的复合型知识体系，为后续立足中国实际、破解管理难题奠定了坚实基础。

博士后阶段是姚凯的重要学术转折期。他浸润在复旦大学浓厚的学术氛围中，更在上海这座经济前沿城市，找到了观察中国管理实践的鲜活样本。彼时，国家迫切需要高素质职业化的企业家队伍，而相关研究尚在起步阶段。姚凯敏锐捕捉到研究空白，分别于2002年牵头国家社会科学基金青年项目，2009年主持国家自然科学基金面上项目，开启该领域的持续攻坚战。面对企业家群体异质性强、研究难度大的挑战，姚凯深入企业一线，直面难题，不仅系统剖析了企业家工作的核心特征，更率先提出建立中国特色企业家学的学术构想，为中国企业家队伍建设提供了重要理论支撑。

姚凯的科研生涯，始终与国家发展同频共振，形成了从微观到宏观、从理论到实践的清晰脉络。在完成企业家相关课题后，他将目光投向组织行为的微观层面，聚焦“心理所有权”这一前沿课题。2014年，他主持国家自然科学基金面上项目，深入探究心理所有权的非均衡发展演变机制及其影响效应，打破了“主人翁精神越强越好”的认知误区——过度的工作层面心理所有权会滋生本位主义，偏离组织目标，为企业人力资源管理提供了全新视角与指引。研究不仅引发国际学界关注，更被后续研究广泛借鉴，推动了管理心理学领域的学术发展。

时代浪潮奔涌向前，当人才强国成为新时代发展的核心战略，姚凯乘势而上，以深厚理论积淀回应国家重大诉求。2016年牵头国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”，是他学术生涯的里程碑式科研实践。彼时，中国处于人才回流关键节点，国际人才流动呈现柔性化、虚拟化、离岸化等新特征，而大数据时代的到来，为人才集聚提供了全新路径，也带来了人才数据定价、交易等一系列理论与实践空白。“新加坡前总理李光耀曾指出，中国是靠14亿中国人参与全球竞争，而美国是靠全球70亿人（当时人口数据）为其服务，这提醒我们，必须以全球视野聚天下英才为我所用。”为攻关，他带领团队耗时7年，足迹遍布全国数十个省市开展调研，最终构建起具有中国特色的国际人才集聚理论体系，提出了大数据时代高级人才集聚模式，为国家人才政策创新提供了重要支撑。

姚凯

研究的价值，最终落地为实实在在的政策成果。姚凯提出的“国际职业资格双向互认”建议，得到上海市主要领导批示，推动上海与澳大利亚等国实现职业资格与职称双向互认，大幅降低国际人才流动成本；针对长三角人才一体化中的人才标准互认难题，他的研究为跨区域人才流动扫清障碍，相关经验被粤港澳大湾区等地借鉴。成果被中央组织部、国家人社部、外专局、移民局等部门采纳，更助力他牵头成立复旦大学全球科创人才发展研究中心，搭建起服务国家人才战略的高端智库平台。

以实践破局，以理论铸魂。姚凯在推动成果落地、惠及区域发展与国家战略的同时，更着力提炼实践智慧、夯实理论根基，推动人才研究从解决具体问题向构建系统体系跃升，实现实践价值与理论价值的双向赋能。他承担复旦大学习近平新时代中国特色社会主义思想研究工程课题，撰写《人才强国战略理论与实践》专著，系统梳理人才强国战略的演化脉络与实施路径，构建起科学的评价指标体系，将中国与世界主要强国进行量化对比，为国家人才战略优化提供了系统性的理论支撑。专著一经出版，便获得业界广泛认可，成为人才强国战略研究的集大成之作。

“治学不能关起门来，唯有开放协作，才能攻克重大难题。”这是姚凯一贯秉持的科研理念，也是他为国做科研的学者胸襟。以开放心态搭建合作网络，他坦言：“个人能力始终有限，要兼收并蓄、中西融合，既要扎根中国实践，也要吸纳国际先进经验，更要倾听实践一线的真实需求。”

如今，姚凯牵头的复旦大学全球科创人才发展研究中心，已成为全国人才研究的重要阵地，先后获批上海市人才理论研究基地、长三角生态绿色一体化发展示范区人才理论研究基地，与科技部、人社部等部门保持紧密合作，更与中智集团、上海外服等龙头企业建立协作关系。2023年，他牵头联合多家单位成立全国人才研究智库联盟，推动人才研究成果资源共享与推广转化，发布的“全球科创城市创新人才发展指数”在全国引发强烈反响，成为城市人才发展的重要参考指标。

从单一课题攻坚到多元成果赋能，从个人潜心深耕到凝聚群体合力，姚凯将学术追求与家国情怀深度交融，这份坚守沉淀于每一项研究中，既成就了他自身的学术高度，更成为激励后辈扎根中国实践、服务国家需求的精神力量，为人才强国事业持续赋能添彩。

与时俱进——聚智笃行践治学初心

独行快，众行远。包容协作理念，贯穿于姚凯团队建设的全过程。汇聚复旦大学多院系力量，他打造了一支多元化研究队伍。坚持“组织与成员共赢”的理念，他既明确团队的战略发展方向，更注重成员的可持续成长，鼓励大家“一专多能”，既能深耕科研，也能对接实践、推动成果转化。

以育人初心浇灌人才之花，姚凯将科研成果与教学实践深度融合，探索独具特色的教育模式，先后获得各级教学成果奖，获评精品课程和国家一流本科课程。他深知，新时代需要的是兼具创新能力、社会责任感与数字素养的创新创业人才，因此要打破传统填鸭式教学，构建以学生为中心的教学体系，将大数据、人工智能等前沿技术融入课堂，激发学生的主动性与创新思维。“教学不能脱离时代，要培养符合数字时代、贴合国家创新驱动战略需求的人才，让学生既有理论功底，又有实践能力。”

理念深耕落地，教材赋能提质。姚凯将创新教学理念融入教材编撰，以优质教材筑牢教学根基。他主编的《大学生创业导论》，是全国首部针对大学生的创业教材，被评为复旦大学优秀教材奖一等奖，《创新创业通论》的出版更是贴合数字时代特点，成为高校创业教学的经典教材。在教学中，他注重案例积累，将鹍远生物、林荫公益等校友企业与学生创业案例融入课堂，让学生感受创业真实场景；他搭建大学生创业实习基地，让学生在实践中锤炼本领。作为创业导师，他耐心指导学生参与各类创业竞赛，助力学生斩获国家和地方大奖，不少学生在他的指导下注册公司，甚至实现上市。

心怀家国、情系边陲，姚凯躬身践行教育报国使命，尽显知识分子的责任担当。他热心助力边疆高校学科建设与师资培育，深耕少数民族地区人才培养工作，助力区域教育均衡发展。依托教育部淡马锡项目，他为云南大学、贵州大学等西部高校开展学科指导、人才培养帮扶；项目结束后，仍主动延续帮扶，不计得失、久久为功，以实干为西部高等教育提质、边疆人才筑基。

坚守报国初心，奔赴时代新程。面对数字浪潮与百年未有之大变局，姚凯保持敏锐的学术洞察力。他认识到，大数据、人工智能的发展正在对组织管理、人才需求产生革命性影响，传统管理理论已难以适配新时代需求，因此将研究重点转向数字时代的人才管理与组织变革，聚焦新质生产力发展背景下的科创企业家培养、人才数字化转型等前沿话题。他保持旺盛的创新活力，坚持阅读前沿著作、关注政策动态，积极参与学术交流，并在《光明日报》《人民日报》等权威媒体发表文章，解读人才发展趋势，为大众答疑解惑。他的工作节奏始终紧凑而高效。

30余载治学路，一颗丹心向家国。姚凯的学术生涯，是一部扎根中国实践、服务国家战略的奋斗史，更是一位学者坚守初心、与时俱进、包容协作的修行史。他以跨学科视野破解管理难题，以宏观格局谋划人才战略，以开放胸襟汇聚科研合力，以无私初心培育时代新人，用一言一行诠释了“学者当为国担当”的使命与情怀。“作为学者，要把自己的角色和国家战略、国家命运紧密结合起来，这样学术研究才有价值，人生才有意义。”用科研践行初心，用育人传递力量，这便是姚凯坚守的信念。

来源：科学中国人

中国科技创新人物云平台暨“互联网+”科技创新人物开放共享平台（简称：中国科技创新人物云平台）免责声明： 　

1、中国科技创新人物云平台是：“互联网+科技创新人物”的大型云平台，平台主要发挥互联网在生产要素配置中的优化和集成作用，将互联网与科技创新人物的创新成果深度融合于经济社会各领域之中，提升实体经济的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态，实现融合创新，为大众创业，万众创新提供智力支持，为产业智能化提供支撑，加快形成经济发展新动能，促进国民经济提质增效升级。

2、中国科技创新人物云平台暨“互联网+”科技创新人物开放共享平台内容来源于互联网，信息都是采用计算机手段与相关数据库信息自动匹配提取数据生成，并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性，如果发现信息存在错误或者偏差，欢迎随时与我们联系，以便进行更新完善。

3、如果您认为本词条还有待完善，请编辑词条。

4、如果发现中国科技创新人物云平台提供的内容有误或转载稿涉及版权等问题，请及时向本站反馈，网站编辑部邮箱：kjcxac@126.com。

5、中国科技创新人物云平台建设中尽最大努力保证数据的真实可靠，但由于一些信息难于确认不可避免产生错误。因此，平台信息仅供参考，对于使用平台信息而引起的任何争议，平台概不承担任何责任。

更多..同类创新人物