颜爱民 中南大学教授

颜爱民，中南大学教授、管理学博士、博士生导师，中南大学人力资源研究中心（国家CTTI来源智库）主任/首席专家，“工商管理”学科学术带头人，中国管理现代化研究会组织与人力资源委员会副主任委员，英国剑桥大学Judge Business School访问学者。兼任湖南省人力资源管理学会执行会长，湖南践行国学公益基金会理事长，湖南人极书院理事长兼执行院长，国家精品视频课程《中国情境下的人力资源管理实务》获得者。在《Human Resource Management Journal》、《Journal of Business Ethics》、《European Journal of Work and Organizational Psychology》、《中国软科学》、《南开管理评论》等国际国内知名期刊上发表学术论文100余篇。主持3项国家自然科学基金项目和教育部人文社科基金、湖南省社科基金重大、重点项目和湖南省自科基金及中组部重点项目等省部级以上研究项目共计16项，6次获得省部级以上科技进步奖。

工作与教育经历:

2002年—至今 中南大学商学院教授 （2008年评为博导）

2002年—2006年 中南大学商学院管理科学与工程博士研究生（导师：陈晓红院士）

1995年—2002年 中南大学商学院副教授

1990年—1995年 中南工业大学管理科学与工程系讲师

1990年—1993年 中南工业大学管理科学与工程硕士研究生（导师：徐念慈教授）

1986年—1990年 中南工业大学管理科学与工程系助教

1984年—1986年 中南矿冶学院材料系助教

1980年—1984年 中南矿冶学院材料系本科学习

 主讲课程:

1、《中国文化视域下的组织与人力资源》 本科生选修课程

2、《人力资源管理》MBA/EMBA专业核心课程

3、《人力资源管理专题》学术型硕士选修课程

4、《Modern organization and leadership D》学术型硕士（国际师资班）选修课程

5、《Human Resource and Organizational Psychology》学术型硕士（国际师资班）选修课程

6、《工商管理前沿专题——人力资源管理》学术型硕士/博士专业核心课程

 研究生指导（含博士生）

共指导培养研究生、留学生200余人，在“工商管理”和“管理科学与工程”专业下招收硕士和博士研究生，要求具备较好的英语水平和数理统计基础，有较强的学习动机和学术热情，善于学习新知识新技能，乐于钻研和探讨学术问题。具体招收专业如下：

一级学科               二级学科

管理科学与工程     管理科学与工程、管理心理与行为科学

工商管理               人力资源管理、企业管理

研究领域 :工商管理 管理科学与工程

研究方向 :

组织与行为、人力资源管理、人力资源生态系统、文化与演化、中国传统管理智慧研究。

承担科研项目情况:

1.国家自然科学基金面上项目：《线索一致性视角下企业社会责任对员工关系绩效的影响及作用机制》（结题，2020~2023）。

2.国家自然科学基金面上项目：《高绩效工作系统在不同组织中的形成与演化——多案例研究》（结题，负责人，2014~2016）。

3.国家自然科学基金面上项目(70772042)：《基于生态位构建理论的核心员工与企业动态匹配研究》（结题，，负责人，2007~2010）。

4.高端智库项目：《中国企业社会责任对员工心理和行为影响机制及政策建议研究》（结题，2020~2022）。

5.湖南省哲学社会科学基金项目：《一带一路背景下湖南企业“走出去”战略中的企业社会责任与绩效研究》（结题，2020~2022）。

6.湖南省社会科学基金重大委托项目（13WTA19）：《湖南省中小企业人力资源管理系统优化与组织绩效提升研究》（结题，负责人，2013~2014）。

7.湖南省社会科学基金重点委托项目(11WTB13)：《湖南人力资源生态环境评价及优化对策研究》（结题，负责人，2011~2013）。

8.湖南省哲学社科基金重大委托项目：《湖南“人才强省”战略与对策研究》（结题，负责人，2011~2013）。

9.湖南省哲学社会科学基金重大项目（2010ZDB52）：《生态学视角下的转型期文化冲突与演化研究》（结题，负责人，2010~2012）。

10.教育部人文社会科学基金项目(07JA630047)：《企业高层管理者与企业动态匹配研究》（结题，负责人，2007~2009）。

11.湖南省哲学社会科学基金重点项目(2010ZDB52)：《生态学视角下的转型期中国文化冲突与演化研究》.,2010-2012。

12.湖南省软科学规划项目：《顶尖科技创新人才实证研究》.2007，负责人。

13.湖南省自然科学基金(06JJ4081)：《人力资源生态系统构建与实证研究》.2006-2008，负责人。

14.长沙市委组织部： 人力资源生态系统构建与实证研究争性选拔设计项目.2012。

15.贵州湘能实业有限公司：贵州湘能集团组建实施方案设计项目.2010。

16.湛江恒兴南方海洋科技有限公司：湛江恒兴南方海洋科技有限公司薪酬优化方案设计.2009。

17.湖南科力远高技术控股有限公司：基于战略的湖南科力远高技术控股有限公司管控模式及核心人力资源管理体系设计.2009。

18.桂林福达股份有限公司：高管团队综合素养评估与提升培训.2008。

18.昆明天明眼科经营管理有限公司：人力资源评估与开发设计.2007。

19.湖南隆平高科农平种业有限公司：隆平种业组织、管控模式、工作分析及薪酬考核体系设计.2006。

20.衡阳探矿机械厂：资产重组暨整体改制咨询项目.2006。

21.湖南湘银投资集团：基于核心竞争力的湘银集团企业总体战略方案和管控模式设计项目.,2006。

22.湖南省轻工盐业集团：绩效考核及薪酬体系优化设计咨询项目。

23.中组部科级干部胜任力模型构建研究（获2012年度中组部成果二等奖）。

24.基于矿产资源开发战略的凡口铅锌矿人资源战略规划。

25.中金岭南凡口铅锌矿：企业文化设计与实施。

26.隆平高科：精神文化诊断与设计。

27.湘银实业集团有限公司：企业文化项目。

28.基于战略的湖南科力远高技术控股有限公司：管控模式及核心人力资源管理体系设计。

29.湛江恒兴南方海洋科技有限公司：薪酬优化方案设计。

30.贵州湘能集团：组建实施方案设计项目。

31.亚华种业：发展战略研究。

32.力元新材料有限公司人力资源管理方案设计与实施。

33.力元新材料有限公司：发展战略和管理模式设计。

34.科力集团：发展战略与管理模式研究。

35.科力集团：高管层薪酬与激励模式设计。

36.科力集团：企业文化梳理与优化设计。

37.燕京啤酒(桂林漓泉):兼并后新型薪酬模式设计。

38.燕京啤酒(桂林漓泉);考核模式设计。

39.燕京啤酒(桂林漓泉)：营销模式设计。

40.华润电力(鲤鱼江)公司：新型薪酬模式和考核体系设计。

41.株洲化工集团：战略管理模式研究。

42.湘能电力：发展战略研究。

43.湘能电力：企业文化方案设计。

44.株洲钻石工业园：组织模式与人力资源管理方案设计。

45.湖南教育出版社：人力资源管理体系优化咨询方案设计。

46.《我国中小企业HRMS与组织情境匹配对组织绩效的影响研究》,中南大学教师研究基金项目，2013-2016(已完成)颜爱民（负责人） 。

47.《基于传统文化和中国转型 经济特征的实用型《人力资源管理》课程体系改革研究》，2009年湖南省普通高等学校教学改革研究项目（已完成）。

48.《国有企业优化财务结构的资产经营战略》，国家自然科学基金项目（**），主要参与者，2003年完成。

49.《有色晚期矿山关闭策略研究》，国家有色金属工业局1999年度重大攻关项目，项目负责人，1999年完成。

50.《有色企业结构调整与破产问题研究》,中国有色金属工业总公司1998年度重大项目,项目负责人，1999年完成。

出版专著：

1.《人力资源管理经典案例解析：基于中国本土企业全真案例》，北京大学出版社，2022年。

2.《中国情境下人力资源管理十二讲》，北京大学出版社，2021年。

3.《人力资源管理前沿与热点问题：基于中国本土的案例解析》，北京大学出版社，2019年。

4.《Chinese Wisdom and Modern Management》，Cambridge Scholars Publishing，2018年。

5.《国学践行讲堂》，颜爱民，光明日报出版社，2018年1月。

6.《人力资源管理（第3版）》，北京大学出版社，2017年。

7.《中国本土人力资源管理理论与实践——湖南省人力资源管理学会首届（2011）学术年会论文集》，湖南科学技术出版社，2012年。

8.《人力资源评论》，湖南科学技术出版社，2011年。

9.《中国本土企业人力资源管理典型案例解析》（被列入在国内经管类图书中具有重要影响的复旦博学丛书），颜爱民，复旦大学出版社，2011年。

10.《人力资源生态系统导论——系统的初步构建与应用研究》，颜爱民，经济管理出版社，2011年2月。

11.《长寿·夭折·涅槃——文化视角下的中国企业管理研究》，颜爱民，复旦大学出版社，，2010年6月。

12.《人力资源管理经济分析》，北京大学出版社，2010年。

13.《中国企业人力资源管理诊断与优化——全真案例解析》，颜爱民，湖南科学技术出版社，2010年。

14.《人力资源管理》（2010年被评为北大出版社本科优秀教材特等奖，再版已被中南大学推荐报选 “十二五”普通高等教育本科国家级规划教材），北京大学出版社，2011年。

15.《人力资源管理理论与实务》（于2009年获评中南大学优秀教材），颜爱民，宋夏伟，袁凌，中南大学出版社，2005年12月。

16.《MBA核心案例讲堂：薪酬考核激励》，“MBA大讲堂”北京中体音像出版中心，2003年1月。

发表中文期刊论文： 

[1]颜爱民, 马浩. 员工企业社会责任感知对于其建言行为的影响：解释水平理论视角[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2024, 30 (04): 119-131.

[2]颜爱民, 孙毅聪, 张颖慧. 员工年龄类型与知识转移的关系研究——基于潜在类别分析[J]. 聊城大学学报(社会科学版), 2023, (04): 73-81.

[3]颜爱民. 回顾与展望：改革开放与民营经济[J]. 人民论坛, 2023, (07): 20-23.

[4]颜爱民, 刘晶玲, 李亚丽, 蒋碧云. 企业社会责任内在归因对员工建设性越轨行为的影响机制研究[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2023, 29 (01): 96-107.

[5]颜爱民, 齐丽雅, 谢菊兰, 龚紫. 员工感知到的企业社会责任对工作繁荣的影响机制研究[J]. 管理学报, 2022, 19 (11): 1648-1656.

[6]颜爱民（通讯）, 孙毅聪, 刘晶玲, 李小娟, 朱月琴. 印记视角下民营企业经营哲学的演变：基于大汉集团的纵向单案例研究[J]. 管理学报, 2022, 19 (06): 789-800.（CSSCI）

[7]颜爱民, 蒋碧云, 臧志梅. 文化如何影响员工对企业社会责任的反应？——研究述评与展望[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2022, 28 (01): 100-115.

[8]颜爱民. 伟大复兴进程中民族企业的责任担当[J]. 人民论坛, 2021, (26): 40-43.（CSSCI）

[9]颜爱民, 郭好, 谢菊兰, 郝迎春, 马浩. 伦理型领导何以促进员工主动变革行为:建设性责任知觉与职业召唤的作用[J]. 中国人力资源开发, 2020, 37 (11): 50-61.（CSSCI）

[10]颜爱民, 李亚丽, 谢菊兰, 李莹. 员工对企业社会责任的差异化反应：基于归因理论的阐释[J]. 心理科学进展, 2020, 28 (06): 1004-1014.（CSSCI）

[11]颜爱民（通讯）, 郝迎春. 上级发展性反馈对员工建言的影响——基于建设性责任知觉视角[J]. 华东经济管理, 2020, 34 (05): 113-120.（CSSCI）

[12]颜爱民, 孙益延, 谢菊兰, 郭好. 企业社会责任与组织公平感的关系研究述评[J]. 管理学报, 2020, 17 (04): 623-632.（CSSCI）

[13]颜爱民, 龚紫, 谢菊兰. 外部企业社会责任对员工创新行为的影响机制研究[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2020, 26 (01): 107-116.（CSSCI）

[14]颜爱民（通讯）, 李莹. 高绩效工作系统能否抑制员工沉默?[J]. 首都经济贸易大学学报, 2020, 22 (01): 92-102.（CSSCI）

[15]颜爱民, 陈世格, 林兰. 投桃何以报李:企业内外部社会责任对管家行为的影响机制研究[J]. 中国人力资源开发, 2020, 37 (01): 84-97.（CSSCI）

[16]颜爱民. “马云式传承”对民营企业家“退”出的当代启示[J]. 人民论坛, 2019, (34): 98-99.

[17]黄泽群, 颜爱民（通讯）, 陈世格, 徐婷. 资质过高感对员工敬业度的影响:组织自尊和高绩效工作系统的作用[J]. 中国人力资源开发, 2019, 36 (09): 18-31.（CSSCI）

[18]颜爱民, 林兰. 暗中监控还是直接询问?高承诺工作系统对反馈寻求行为的影响研究[J]. 中国人力资源开发, 2019, 36 (06): 6-20.（CSSCI）

[19]颜爱民, 郭好, 谢菊兰. 新时代下中国情境人力资源管理的创新与发展——第7届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会述评[J]. 管理学报, 2019, 16 (06): 821-827.（CSSCI）

[20]王建霞, 颜爱民. 中小微企业发展体制机制障碍及破解对策[J]. 中国发展观察, 2019, (06): 34-36+40.

[21]颜爱民, 江端预, 孙益延, 谢爱维, 郝迎春. 基于“千金经营法式”案例的员工-组织目标一致性提升路径与绩效研究[J]. 管理学报, 2019, 16 (03): 369-378.（CSSCI）

[22]颜爱民, 曾莎莎. 亲领导非伦理行为的成因:来自变革型领导的影响[J]. 中国人力资源开发, 2018, 35 (09): 63-72.（CSSCI）

[23]颜爱民（通讯）, 汪玉霞, 单良. 中国文化背景下企业社会责任对建言行为的影响——基于儒家和道家工作价值观的调节作用[J]. 软科学, 2018, 32 (07): 48-51.（CSSCI）

[24]颜爱民, 杨玲玲, 胡仁泽, 李莹. 员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响:组织支持感和组织道德气氛的作用[J]. 中国人力资源开发, 2018, 35 (04): 6-20.（CSSCI）

[25]颜爱民, 赵浩. 基于“好干部”标准的乡镇领导干部胜任特征模型实证研究[J]. 领导科学, 2017, (29): 20-23.

[26]颜爱民（通讯）, 赵浩, 赵德岭, 林兰. 授权型领导对员工亲社会性违规行为的影响——一个被调节的中介效应模型[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2017, 23 (05): 76-84.（CSSCI）

[27]颜爱民（通讯）, 单良, 徐婷. 员工感知的企业社会责任对建言行为的作用机制研究[J]. 软科学, 2017, 31 (07): 76-79+88.（CSSCI）

[28]颜爱民, 赵德岭, 余丹. 高绩效工作系统、工作倦怠对员工离职倾向的影响研究[J]. 工业技术经济, 2017, 36 (07): 90-99.

[29]廖化化, 颜爱民（通讯）. 权变视角下的情绪劳动:调节变量及其作用机制[J]. 心理科学进展, 2017, 25 (03): 500-510.（CSSCI）

[30]颜爱民（通讯）, 肖遗规, 唐明. 服务型领导与下属工作绩效的跨层分析——以心理安全为中介[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2017, 23 (01): 74-81.（CSSCI）

[31]黄岳钧, 颜爱民. 基于改进的投影寻踪法的社会组织绩效评估模型[J]. 软科学, 2016, 30 (08): 75-78.

[32]廖化化, 颜爱民. 情绪劳动与工作倦怠——一个来自酒店业的体验样本研究[J]. 南开管理评论, 2016, 19 (04): 147-158.

[33]颜爱民, 陈丽. 高绩效工作系统对员工行为的影响——以心理授权为中介[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2016, 22 (03): 107-113.

[34]李歌, 颜爱民, 徐婷. 中小企业员工感知的企业社会责任对离职倾向的影响机制研究[J]. 管理学报, 2016, 13 (06): 847-854.

[35]李歌, 颜爱民, 黄东红. 中小微企业人力资源困境及化解路径[J]. 求索, 2016, (04): 143-147.

[36]颜爱民, 胡仁泽, 徐婷. 新生代员工感知的高绩效工作系统与工作幸福感关系研究[J]. 管理学报, 2016, 13 (04): 542-550.

[37]颜爱民, 许斐, 胡斌. 中国党政机关科级干部胜任力模型的构建——以长沙市科级干部为例[J]. 中南大学学报(社会科学版), 2016, 22 (01): 128-133.

[38]颜爱民, 李歌. 企业社会责任对员工行为的跨层分析——外部荣誉感和组织支持感的中介作用[J]. 管理评论, 2016, 28 (01): 121-129.

[39]黄岳钧, 颜爱民. 基于支持向量机的人本化包装设计评价模型[J]. 包装工程, 2015, 36 (05): 136-139.

[40]廖化化, 颜爱民. 情绪劳动的内涵[J]. 管理学报, 2015, 12 (02): 306-312.

[41]申菲, 刘碧玉, 颜爱民, 王晓丽. 我国中小企业信用风险度量模型与实证研究[J]. 金融经济, 2015, (02): 128-130.

[42]颜爱民, 徐婷, 吕志科. 高绩效工作系统、知识共享与企业绩效的关系研究[J]. 软科学, 2015, 29 (01): 70-73+91.

[43]廖化化, 颜爱民. 情绪劳动的效应、影响因素及作用机制[J]. 心理科学进展, 2014, 22 (09): 1504-1512.

[44]刘碧玉, 冯良文, 胡顺新, 颜爱民, 王晓丽, 刘建刚. 一类具有范数有界不确定性的非线性时滞系统的控制[J]. 测试技术学报, 2014, 28 (03): 185-193.

[45]颜爱民, 李令红. 难度系数在绩效考核领域应用的探索性研究[J]. 科技管理研究, 2014, 34 (07): 49-51+56.

[46]颜爱民, 黄东红, 谢应钦, 余丹. 我国中部省份中小微企业人力资源状况评估研究——基于湖南省中小微企业的调查[J]. 湖湘论坛, 2014, 27 (02): 69-74.

[47]张四龙, 李明生, 颜爱民. 组织道德气氛、主管信任和组织公民行为的关系[J]. 管理学报, 2014, 11 (01): 61-68.

[48]杜卓勋, 刘碧玉, 颜爱民, 许晓梅. 一类具有时滞的非线性系统的跟踪控制[J]. 湖南师范大学自然科学学报, 2013, 36 (05): 27-32.

[49]张四龙, 颜爱民. 企业科技人才激励机制构建——基于对长株潭试验区344名企业科技人才的调查分析[J]. 中国劳动, 2013, (08): 42-45.

[50]刘碧玉, 冯良文, 颜爱民, 刘建刚. 一类非线性系统的时滞相关H∞控制[J]. 数学理论与应用, 2013, 33 (02): 49-55.

[51]颜爱民, 马箭. 股权集中度、股权制衡对企业绩效影响的实证研究——基于企业生命周期的视角[J]. 系统管理学报, 2013, 22 (03): 385-393.

[52]颜爱民, 张四龙. 中国本土人力资源管理理论与实践——第2届(2012)湖南省人力资源管理学会年会暨中小企业人力资源管理研究学术研讨会会议纪要[J]. 管理学报, 2013, 10 (03): 403.

[53]颜爱民, 裴聪. 辱虐管理对工作绩效的影响及自我效能感的中介作用[J]. 管理学报, 2013, 10 (02): 213-218.

[54]李志坚, 颜爱民, 魏佳. 装备制造业高层管理者生态位的结构与测量[J]. 系统工程, 2012, 30 (12): 77-83.

[55]颜爱民, 李姗姗. 西方劳动关系氛围研究[J]. 中国劳动, 2012, (09): 29-32.

[56]颜爱民, 魏佳, 黄浩睿. 企业人力资源管理伦理困境结构维度的本土化探索[J]. 管理学报, 2012, 9 (07): 1058-1064.

[57]颜爱民, 孟平昇, 袁剑明, 曾海波, 刘岳, 谢莉, 冯观. 人力资源管理法律合规性审查——劳动合同的签订及管理[J]. 中国劳动, 2012, (06): 43-46.

[58]颜爱民, 夏心国, 刘风华, 彭干明, 曾海波, 袁剑明, 刘岳, 谢莉, 冯观. 人力资源管理法律合规性审查方略[J]. 中国劳动, 2012, (05): 40-43.

[59]颜爱民, 胡斌, 齐兰. 企业核心员工生态位构建行为的探索性研究[J]. 管理评论, 2012, 24 (03): 124-131.

[60]颜爱民, 李红霞, 彭湘玉, 方勤敏, 郭艳, 谢莉, 彭婉丽. HR:职业窘境与职业发展[J]. 中国劳动, 2012, (02): 33-35.

[61]陈庆良, 赵曙明, 颜爱民. 推动中国本土化人力资源管理的发展与提升[J]. 中国劳动, 2012, (01): 35-39.

[62]颜爱民, 谢莉. 中国本土人力资源管理理论与实践——首届(2011)湖南省人力资源管理学会学术年会会议纪要[J]. 管理学报, 2012, 9 (01): 37.

[63]颜爱民, 张夏然. 道家“无为而治”思想及其在现代企业人力资源管理中的应用研究[J]. 管理学报, 2011, 8 (07): 954-958+1003.

[64]向江, 颜爱民. 我国企业集团财务管控模式比较[J]. 企业家天地, 2011, (04): 57.

[65]颜爱民, 张夏然, 宣娜娜. 生态位视角下企业核心员工与组织匹配研究[J]. 湖湘论坛, 2011, 24 (02): 92-99.

[66]颜爱民, 马永海. 长沙市国家税务系统公务员工作压力与工作满意度关系研究[J]. 长沙通信职业技术学院学报, 2010, 9 (04): 66-69.

[67]颜爱民, 高莹. 辱虐管理对员工职场偏差行为的影响:组织认同的中介作用[J]. 首都经济贸易大学学报, 2010, 12 (06): 55-61.

[68]颜爱民, 高超. 中国企业文化演化机制——来自制造业的跨案例研究[J]. 软科学, 2010, 24 (04): 98-103.

[69]颜爱民. 谈我国资本挤兑劳动所得问题[J]. 湖湘论坛, 2010, 23 (02): 10-12.

[70]颜爱民, 徐晓飞. 核心员工生态因子识别实证研究[J]. 科技管理研究, 2010, 30 (03): 204-208.

[71]颜爱民. “义”、“利”元规则分析及其在人力资源管理中的应用[J]. 管理学家(学术版), 2010, (01): 62-68.

[72]颜爱民, 齐兰. 名人广告对“粉丝”消费态度的影响研究[J]. 长沙通信职业技术学院学报, 2009, 8 (04): 77-80.

[73]颜爱民, 宣娜娜, 田团. 我国民营企业员工工作压力和组织承诺相关关系实证研究[J]. 湖南工业大学学报, 2009, 23 (06): 65-68+93.

[74]颜爱民, 黄浩睿. 传统“义利观”对现代人力资源管理伦理的影响及启示[J]. 湖南商学院学报, 2009, 16 (05): 46-48.

[75]颜爱民, 李顺. 企业人力资源生态系统稳定性影响因素实证研究[J]. 统计与决策, 2009, (18): 167-170.

[76]颜爱民, 陈思, 程园园. 传统价值观对奢侈品购买动机的影响研究[J]. 管理学报, 2009, 6 (06): 812-817.

[77]颜爱民, 廖翠猛, 殷振林. 中国种业高层管理人员胜任特征结构研究[J]. 预测, 2008, (06): 16-23.

[78]黄红卫, 颜爱民. 图书馆权力冲突分析[J]. 高校图书馆工作, 2008, 28 (06): 16-19+29.

[79]颜爱民, 王环. 基于无固定期限劳动合同规定的企业人力资源管理适应性分析[J]. 湖南商学院学报, 2008, (05): 81-83.

[80]颜爱民, 高超. 组织文化的演化：社会生物学视角[J]. 软科学, 2008, (09): 1-5.

[81]颜爱民, 邢华伟. 物业管理消费现状与发展趋势实证研究[J]. 生产力研究, 2008, (15): 65-67+72+177.

[82]颜爱民, 田团, 高超. 网上书店顾客忠诚行为影响因素研究[J]. 消费经济, 2008, (04): 31-34.

[83]李志坚, 颜爱民, 徐晓飞. 商业生态系统的复杂适应性研究[J]. 矿冶工程, 2008, (03): 124-128.

[84]颜爱民. 基于信息熵的区域人力资源生态系统功能分析[J]. 生态经济(学术版), 2008, (01): 2-5.

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[103]颜爱民, 黄丹华, 齐建湘. 物业服务消费特征及发展趋势研究[J]. 消费经济, 2007, (01): 22-25.

[104]文利民, 颜爱民, 张文华. 房地产行业现状及发展态势[J]. 株洲工学院学报, 2006, (06): 101-104.

[105]颜爱民, 蒋湘辉. 房地产企业核心竞争力特征及评价体系研究[J]. 株洲工学院学报, 2006, (06): 105-108.

[106]颜爱民, 王雪, 程园园. 基于价值链的房地产开发企业盈利模式分析[J]. 国土资源导刊, 2006, (05): 55-57.

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[136]颜爱民,李自如. 当代管理科学发展趋势[J]. 中南工业大学学报(社会科学版), 1999, (01): 44-49.

[137]颜爱民,郭文光. 有色金属产业结构失衡原因浅析[J]. 有色金属工业, 1999, (01): 34-35+40.

[138]颜爱民. 再授权经营基本理论探析[J]. 经济体制改革, 1998, (S2): 91-93.

[139]廖旭初,颜爱民. 有色矿山转产分流的几点理论思考[J]. 冶金经济与管理, 1997, (05): 36-37.

[140]颜爱民,徐念慈. 无为理论浅析[J]. 人天科学研究, 1996, (01): 34-36.

[141]颜爱民. 我国证券市场税制设计刍议[J]. 事业财会, 1994, (03): 39-9.

[142]徐念慈，颜爱民. 潜亏概念研究[J]. 中南矿冶学院学报, 1994, (02): 266-268.

[143]罗毅, 张燎原, 徐念慈, 颜爱民. 有色企业潜亏原因分析与对策研究[J]. 湖南有色金属, 1993, (06): 369-373.

[144]徐念慈,颜爱民. 企业潜亏探源[J]. 冶金经济与管理, 1993, (01): 44-45. 

会议论文：

[1]颜爱民, 孙毅聪, 张颖慧 & 齐丽雅. (2023). 资质过剩感知对新员工社会化的影响研究——基于矛盾放大理论. (eds.) 第二十五届全国心理学学术会议摘要集——分组口头报告 (pp.156-158).

[2]颜爱民 & 胡仁泽. (2014). 中小企业业主领导行为对企业绩效的影响:基于人力资源系统的中介视角. (eds.) 第九届（2014）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集 (pp.48-57).

[3]科学语境下的道家“无为而治”思想解析及其在人力资源管理中的应用研究[A].第三届“管理学在中国”学术研讨会,2010.

[4]中庸思想在现代和谐管理中的运用[A].第三届“管理学在中国”学术研讨会,2010.

[5]颜爱民 & 李自如. (1997). 国家控股公司的目标、性质、功能及行为模式分析. (eds.) 中国有色金属学会第三届学术会议论文集——战略研究综述部分 (pp.102-105).

发表英文论文：

[1]How moral identity inhibits employee silence behavior: the roles of felt obligation and corporate social responsibility perception. Journal of Business Ethics.（FT50）in press.

[2]Hu, B., McCune Stein, A., Mao, Y., &Yan, A.(2022). The influence of human resource management systems on employee job crafting: An integrated content and process approach. Human Resource Management Journal, 32(1), 117-132.（ABS4星）.

[3]McCune Stein, A., Bell, C. M., &Ai Min, Y.(2020). Does“the servant as leader”translate into Chinese? A cross-cultural meta-analysis of servant leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 29(3), 315-329.（SCI）.

[4]Yan, Aimin（通讯）, Tang, Liping & Hao, Yingchun. Can Corporate Social Responsibility Promote Employees' Taking Charge? The Mediating Role of Thriving at Work and the Moderating Role of Task Significance, Frontiers in Psychology. 2020,11.（SSCI）.

[5]Huang , Y. ,Yan, A., & Richard, S.(2019). Methodology for the Development of Knowledge Management on Organizational Performance Based on Employees’Professional Competence .Revista de Cercetare si Interventie Sociala，64, 85-96.（SSCI）.

[6]Yi, C., &Yan, A（通讯）.(2018). Research on High Performance Work Systematic Influences on Employees Work Behavior in Environmental Company. Ekoloji, 27(106), 337-349.（SSCI）.

[7]Servant leadership and employee voice behavior: a cross-level investigation in China:[J]. Springerplus, 2016, 5(1):1595.

[8]Competency Identification of Sales Staff in the Agricultural Seed Industry: Evidence From Seed Firms in China[J]. Social Behavior and Personality, 2009(04).

[9]The Empirical Study of OCQ Used in National Mining Enterprises for Culture Evaluation[A]. 2009 International Forum of Human Resource Strategy and Development,2009,10.

[10]An Empirical Study on Niche Structure of Senior Managers[A]. 管理科学与工程国际会议,2008.

[11]An Empirical Study on Factors of the Evolution of Enterprise Culture Based on Coding Technique[A]. International Conference on Wireless Communications, Networking and Mobile Computing, 2008,10.

[12]The Influence of Chinese Values on Luxuries Purchasing Motivation[A]. Management Science and Engineering, 2008.

[13]Research on Core Staff Evaluation Based on Niche[A]. Engineering Management, Services Management, and Knowledge Management,2007,09.

[14]Concept, Composition and Self-adaptive Regulation Mechanism of Human Resource Ecosystem[A]. The 2007th Management Science and Engineering, 2007,08.

 

荣誉奖励：

6次获得省部级以上科技进步奖。

1、荣获2002年度中国优秀人力资源专家称号。

2、2019年，颜爱民教授团队“中南大学人力资源研究中心”入选CTTI来源智库。

旧学商量培新知 中西融通真管理

——记中南大学教授颜爱民

 

无论管理学怎么发展，终究还是“以人为本”，管理学的“内芯”就是人力资源管理。“大道至简，人力资源管理的核心词可归为8个字：理解人性、遵循人性”，这是颜爱民于2016年10月29日在凤凰卫视主办的第二届全球华人国学大典论坛上为人力资源管理学科归纳的关键词句，这8个字也是颜爱民学术生涯毕生追逐的目标。

率先将生态学研究方法导入人力资源管理研究领域，运用生态位模型，主要依据人的“生物属性”解析组织中的员工行为，进而深入中华优秀文化宝库、探究“以文化治”之理，致力中华优秀传统文化在管理上的创造性转化和创新性发展，则是依据人的“社会属性”来研究人的行为和管理规律，颜爱民的系列基金项目、学术成果乃至整个学术生涯都是基于对人性的理解和研究而展开。

电影《无问西东》再现了卢沟桥事变后，清华大学、北京大学、南开大学3所大学南迁昆明组建西南联大的重大历史经历。西南联大南迁的首址实为今岳麓山下中南大学的本部（当时命名为长沙临时大学）。1952年院系调整中组建的全国重点大学中南矿冶学院就是在当年西南联大遗留的，由梁思成、林徽因夫妇设计的和平楼、民主楼基础上扩建而成。颜爱民1980年考入中南矿冶学院材料科学与工程系。这一代中南人有着深沉的报国情怀，他常常和后来三一重工的创始人梁稳根等同学徜徉在岳麓山脚、湘江之滨，指点江山、激扬文字！

大学毕业后，梁稳根去了偏远山区的三线工厂，转而带领一批同学离职创业，成就了今天的三一集团；隔壁冶金学院的王传福成为比亚迪的开创者；颜爱民则留在材料系当了辅导员、团总支书记。1988年，他作为科技扶贫的遴选干部，被湖南省委组织部派驻郴州地区宜章县挂职，时值国务院《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》颁布，国企改革重点转向所有权和经营权分离的经营机制转换，作为政府基层分管经济部门的负责人，颜爱民必须直面经济改革引发的各种复杂问题，这激活了他对经济发展和企业管理的研究兴趣。1990年，颜爱民谢绝了政府升职留任和学校行政晋升的安排，考入了本校管理科学与工程系，开启了管理教学科研的职业生涯。

先利其器——导入生态系统理论和技术，增强人力资源管理科学性

2003年，著名经济学家厉以宁作为客座教授常到中南大学授课，这给了颜爱民很大的启发与思考。“工科的学习背景，使我很快被厉以宁教授经济学著作中严谨的经济学模型所吸引，开始认识到研究方法和工具的科学性对经济与管理学术研究的重要支撑和保障作用。”颜爱民对此记忆犹新。面对人力资源管理知识体系已有研究“艺术性”较强，而“科学性”不足的现状，他试图从研究理论和技术方法上寻找突破。

颜爱民

其时，钱学森融合西方“还原论”和东方“整体论”思想构建了“系统工程”理论和技术，正成为组织管理问题研究的热点。受剑桥大学石涌江教授将生态系统方法引入工业系统（I n d u s t r y systems）研究的启发，颜爱民开始探究生态学研究领域的新成果和新方法，率先将生态系统技术和生态位理论导入人力资源管理研究，获得了国家自然科学基金的立项支持，形成了《装备制造业高层管理者生态位的结构与测量》《概念——要素及人力资源生态系统的自适应调节机制》（Concept,composition and self-adaptive regulation mechanism of human resource ecosystem）系列论文和首部人力资源生态系统专著《人力资源生态系统导论——系统的初步构建与应用研究》。

作为相关领域的开创者，在构建人力资源生态系统理论体系的基础上，颜爱民进一步推动理论成果的转化和实践应用：依托3项湖南省委委托的社会科学基金重大/重点项目，带领团队完成了第一个区域性（湖南省）人力资源生态系统评价模型构建，并进行了初步的应用测试和实证检验，首次用生态系统理论构划了区域性（湖南省）“人才强省”战略与对策，为湖南省委省政府提供了“人力资源生态环境评价及优化对策方案”，研究的部分成果和建议或被写进湖南省党代会和省政府报告，或为“湖南省‘十三五’规划”所吸收应用，也为湖南的全国“两型”社会建设试点起到了政策指导和理论支持作用。

立足企业——探究高绩效机理，致力提升内在活力

微观不透，宏观不立。系统研究的微观基础是要素或基元。在人力资源生态系统中，企业是社会系统的要素。要想进一步深化研究人力资源生态系统，必须聚焦企业组织。颜爱民开始将系统研究视角聚焦于企业，探究企业微观系统运转的内在机制，并继续运用系统工程技术深入企业内部探究企业高绩效机制形成规律。国家自然科学基金项目“高绩效工作系统在不同组织中的形成与演化——多案例研究”成为他这个阶段的研究主线。

为了保证研究的原创性和实用性，颜爱民这个阶段的研究主要运用案例研究方法，通过对中国典型企业高绩效形成机理的解析，在国际顶刊《人力资源管理》（Human Resource Management Journal）等发表37篇学术论文；并且积极将相关理论成果应用于解决中国企业发展具体实际问题，承担了湖南省社会科学基金重大项目“湖南省中小企业人力资源管理系统优化与组织绩效提升研究”，为政府提高中小企业组织绩效提供了政策设计的理论支持；在中国社会科学出版社出版了首部针对中小企业人力资源问题的专著《中国中西部中小微企业人力资源研究》。

关注伦理——聚焦企业社会责任，解析员工责任行为机制

从2001年“安然财务造假”、2010年“富士康13跳”到2018年“长春长生公司问题疫苗”案件，一系列日益严重的企业行为失范事件触动着颜爱民的学术良知。“从构建生态系统伊始，我就特别关注企业社会责任（Corporation Social Responsibility,CSR）问题，基于系统整体效率最优原则，我们必须关注企业行为是否合乎社会系统整体效益目标需求，同时我们也开始着手研究员工组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,OCB），因为我认为OCB有点类似于CSR，实际上是员工个体的社会责任行为，是更微观层次的责任行为。”颜爱民此时又谈到中南大学的校训，“‘经世致用，知行合一’是每个中南人做学问应该恪守的基本价值观，自己的研究成果是否能够应和社会需求、解决社会现实问题是每个经管学者必须经常考究的问题。”

用几年时间完成企业高绩效机制研究之后，颜爱民立马带领团队致力于C SR和员工行为机制研究。这个阶段他们不仅研究企业的社会责任行为机理，更深入探究员工相应的心理和行为反应机制，在国家自然科学基金项目“线索一致性视角下企业社会责任对员工关系绩效的影响及作用机制”支持下，在《金融时报》50本权威期刊（FT50）中，包括《商业伦理学》（Journal of Business Ethics）在内的期刊上发表17篇学术论文，完成了湖南省社会科学基金“‘一带一路’背景下湖南企业‘走出去’战略中的企业社会责任与绩效研究”等服务地方经济应用项目的研究。

安分守己——安守教师本分，精心为国育才

颜爱民一直认为教师应该恪守教学为本的职业操守，教育的根本在于“育”，重在能力的培养和健全人格的塑造。1995年，作为副教授首次招收研究生，颜爱民就写下“正心诚意、重义守信，见贤思齐、见过省己，心专于事、事无不成，顺势者昌、循道者常”4句箴言，前两句作为做人的要求，后两句是做学问和处世的告诫，以此赠给每位研究生，作为“师训”，更是自己教书育人的座右铭。

近30年来，每届研究生都要学习和解析这4句“师训”，每届毕业生都要向新来的学生分享其学习和应用体会，形成了很有凝聚力的“积极向上、相敬相和”的学术门风。在很长一段时期，由于受强劲的科研考核激励体系影响，各高校尤其是“双一流”高校普遍重科研、轻教学，颜爱民不怕吃亏，长期坚守教学一线，教学课时总数经常在学院名列前茅甚至第一，既担任一线本科生、学术型硕士和博士生的主干教师，又担任MBA/EMBA乃至各种重要培训课程的骨干讲师，时常还应邀给省委党校、政府及广大企业进行专题讲座，深受各类学员的喜爱。

为切实提高教学质量，颜爱民一方面将学生带到三一重工、中车集团、华菱钢铁等知名企业进行现场学习交流，另一方面也将一些著名企业家请到学校传授实务经验。基于人力资源管理更突出的情境性特征，颜爱民率先在引进中进行创新，致力于中国式人力资源管理教学体系的构建与打造，2004年出版的《人力资源管理理论与实务》就有专门的篇章介绍中国文化和中国经济体制对人力资源管理的影响。为满足MBA/EMBA教学之需，他专门从自己主持开发的上百个人力资源管理实务项目中遴选编撰《中国本土企业人力资源管理典型案例解析》《人力资源管理前沿与热点问题：基于中国本土的案例解析》等系列案例著作，总共出版14本教材和配套的案例著作；打造了中南大学商学院第一门国家精品视频课程“中国情境下人力资源管理实务”，主讲的“中国文化视域下的组织和人力资源”获评国家一流本科课程。

经世致用——脚踏实地见真知，造福社会显价值

2021年5月19日，在时任湖南省委常委、宣传部长张宏森主持的纪念习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会重要讲话5周年座谈会上，颜爱民在专题发言时讲到：“多年来，我国管理科学的学者陷于困惑，长久以来以西方管理学话语为中心的验证式研究，只能是亦步亦趋地跟随和模仿，难以有真正的创新突破，也就没有真正的地位和话语权，是总书记指引我们要‘立足中国、借鉴国外……充分体现中国特色、中国风格、中国气派’，使我所领衔的团队找到了学术研究的活水源头，很多成果为各级政府所采用，也有部分成果走向国际，让世界更好地知道‘学术中的中国’‘理论中的中国’。”颜爱民表示，“正是遵循了习总书记‘把论文写在祖国的大地上’的精神，我们始终将科研和教学立足中国经济社会和企业发展实际，长期在理论和实践融合的体系中徜徉，始终拥有活水源头，保持科研实践价值和活力。”

2015年11月，颜爱民（右二）与英国杜伦大学副校长汤姆·伍德（Tom Ward）教授（左一）等共同主持“国学与管理国际论坛”

早在20世纪90年代初，中国经济体制改革正处在攻坚克难时期，颜爱民基于中南工业大学（中南大学前身）所在的行业，积极参与中国有色金属行业改革与发展的战略决策研究，先后承担了“有色金属企业潜亏原因分析与对策研究”“有色企业机构调整与破产问题研究”“白银有色金属公司再授权资产经营理论与可行方案研究”等系列重大课题，为推动中国国有企业改革政策制定提供了有力的理论指导和方案支持，连续3次获得省部级科学技术进步奖。

2012年，和长沙市委组织部合作，颜爱民完成了中共中央组织部重点项目“乡镇领导好干部标准和重要行为特征”“科级干部胜任力模型构建研究”，获评中组部研究成果奖二等奖。颜爱民还积极参与地方政府参政建言活动。他先后担任湖南省第十三届人大常委会立法工作咨询专家、湖南省人社厅专家委员会副主任委员，以及湖南省国资委专家顾问等社会职务，2018年、2024年两次荣获全国社科联优秀社会组织工作者荣誉称号。

1997年，来自中国台湾光阳工业股份有限公司的一位研究生家长想捐助颜爱民建立一个专业的实验室，这恰巧符合其工科背景的思维模式，由颜爱民任总经理的湖南首家管理咨询机构——创思特（后改为“中大思特”）管理咨询公司在中南大学岳麓山大学科技园正式成立，随后又创立了上海思特管理咨询有限公司，颜爱民将咨询公司定位为管理学术研究的“临床医院”，作为服务政府和企业、解决实际问题的重要基地，也成为培养研究生的重要平台和实验室，由此颜爱民和彭剑锋等成为国内最早走理论与实践融合发展道路的管理学教授。

从20世纪90年代初研究中国有色金属企业潜亏问题开始，近30年来，颜爱民坚持“长期和政府、企业保持紧密联系，就像临床医生不离开临床一线一样，脚踏实地坚持走理论与实践相结合的道路”，先后主持了100余项政府与企业政策研究、管理咨询和技术开发项目，历任湖南黄金、隆平高科、太阳鸟游艇、科力远集团、益丰药房、松井股份、上海肇民等数十家企业的独立（外部）董事或管理顾问，成为深受企业欢迎，能为企业解决实际问题的“真专家”。同时，颜爱民依托于这些政府和企业实务项目，培养了大批优秀专业人才，真正实现了“政产学研”的有机结合，也为国家重要课题研究提供了实务保障和有力支持，切实践行了中南大学“知行合一、经世致用”的校训。

文化传承——心忧天下筑梦行，国学践行谱华章

习近平总书记指出：“文化自信是一个国家、一个民族发展中最基本、最深沉、最持久的力量。”颜爱民认为：“人力资源管理的根本在于‘人’，而文化是人力资源管理的土壤与根基，文化为人的行为构建一套‘意义系统’，以此牵引、规范和约束人的行为。荷兰著名管理学家霍夫斯泰德将文化比作‘心理软件’，我对此深为认同，人也可以像电脑一样视为硬件和软件的组合体，文化软件从根本上决定着人的行为。”

由此，颜爱民一直致力于将文化与人力资源管理融通起来开展研究。他告诫学生和团队成员：“缺乏文化的人力资源管理，就像缺失了灵魂，必定毫无生气，也一无是处；中国人力资源管理乃至整个管理学科研究都必须基于中国的文化背景，才能根深叶茂，也才会有真正的应用价值。”

在一次国际学术交流中，一位学者直言：“中国再不重拾文化，中华民族的伟大复兴梦想真的只能是梦想！”这句话让颜爱民久久不能平静，在2012年即将步入“知天命”之际，在学术研究十分紧张的阶段，他下决心开启中国文化管理应用的专项研究和推广行动。颜爱民认为：“‘心忧天下敢为人先’乃湖湘文化之魂，‘经世致用’本就是国学之精粹，我们并不缺乏中国文化的研究者，但特别缺乏践行者，国学研究自有人做，也不是我的专业，我们就搞‘国学践行’，既能契合我们人力资源管理研究拓展之理，又符合社会之需。”

针对企业家专项研修设计的“国学与管理”研修班于2012年11月正式开启。在强烈的社会需求推动下，2014年，颜爱民任理事长的国内第一家以弘扬国学为宗旨的公益组织——湖南国学践行公益基金会正式成立；2017年，配合公益基金会，以支持国学深度学习和研究为目标的湖南人极书院正式挂牌成立，颜爱民任理事长，岳麓书院前院长朱汉民教授为首任院长。

国学践行学习与推广活动发端荆楚，惠及神州，影响海内外。截至2024年11月，国学公益基金会和湖南人极书院共举办60期“国学与管理”“国学与教育”“国学与家庭”主题研修班，线上线下参与学习者数百万人，邀请到国内外130余位著名经济学家、管理学家、国学家、企业家和政要传道授业，专门培育了2000余名乡村国学教师，培训了近3000位国学践行志愿者，帮扶了数以万计的乡村学子，创立了一批“国学践行示范企业”“国学践行示范学校”“国学践行示范医院”，切实践行了习近平总书记倡导的“优秀传统文化创造性转化、创新性发展”，使很多企业和医院组织匡正了“义利观”，和谐了组织氛围，缓解了医患矛盾，也使许多家庭化解了冲突，重归和谐幸福。

面对记者采访，颜爱民表示：“‘为天地立心、为生民立命、为往圣继绝学、为万世开太平’本来就是古今读书人的崇高目标，这十几年本来应该是我学术研究的黄金时段，搞国学践行肯定会耽误一些功名上的事，但现在回味起来觉得这种选择是完全正确的，心里很安然，很踏实，我认为我做了一件读书人应该做的事。”

其实，在外人看来，颜爱民的学术研究并未落下，这十几年他在教学科研上同样硕果累累，产出了许多重量级的论文和成果，还在英国出版了《国学智慧与现代管理》（Chinese Wisdom and Modern Management），为国家政策建言的《加强文化自信，坚定走“天人和谐”的中国特色可持续发展道路》获得了高度认可，也许这就是文化的力量吧！

专家简介

颜爱民，中南大学二级教授、管理学博士、博士生导师，中南大学人力资源研究中心主任/首席专家，“工商管理”学科学术带头人，英国剑桥大学贾奇商学院（Judge Business School）访问学者。兼任湖南省人力资源管理学会会长、湖南践行国学公益基金会理事长、湖南人极书院理事长兼院长；出版20余部著作和教材，主讲课程分别获得国家精品视频课程和国家一流本科课程荣誉称号；在《人力资源管理》（Human Resource Management Journal）、《商业伦理学》（Journal of Business Ethics）、《南开管理评论》等国际国内知名期刊上发表学术论文100余篇；主持完成19项国家自然科学基金等省部级以上基金项目，6次获得省部级以上科技进步奖。 

来源：科学中国人2025年第2期 封二人物